國有企業工資決定機制改革，將帶來哪些變化？
我將在第一時間轉載國資國企政策新聞解讀
李錦、李寧的新著《中國力量---中冶集團深化改革重鑄國家冶金建設實力之路》由中國經濟出版社出版，行將大批上市。
這是李錦的第10本國企改革著作正式出版。
國有企業工資決定機制改革，將帶來哪些變化？
李錦
從北京到成都，到密雲到深圳，又回到北京，爲中央企業宣講《新時代與國企改革》，連日在路上，比較累。今天國務院印發了《關於改革國有企業工資決定機制的意見》，事關3700萬國企職工的大事情，很重要。過去講過一些話。有些話，還是要說的。有些政府部門的個別官員有條件卻不作爲，還不願意別人說話。我雖然累，還得寫，因爲國家和老百姓需要對文件的解讀。時間緊，來不及細想，只得先匆匆寫幾句了。
國有企業工資決定機制改革，事關國有企業的健康發展和職工的切身利益。今日，國務院印發了《關於改革國有企業工資決定機制的意見》，對國有企業工資分配管理辦法進行重大改革，標誌着既符合企業一般規律又體現國有企業特點的工資分配機制進一步健全。以國企工資決定機制改革爲契機，新一輪國企薪酬改革啓動。
爲什麼要發這個文件，解決什麼問題？意見稱，現行國有企業工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規範、監管體制尚不健全等問題，已難以適應改革發展需要。三大問題，點得很明。怎麼做？意見做了明確回答：以增強國有企業活力、提升國有企業效率爲中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序。
一個是按勞分配原則，一個是按要素分配體制機制
要緊的是提升企業的積極性、主動性
黨的十九大提出要“促進收入分配更合理、更有序”“調節過高收入”。此次改革中明確建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，從根本上有利於調動國有企業主動參與競爭、規範經營、提升企業治理水平的積極性、主動性。
目前的問題是，市場化分配程度不高，部分行業企業工資水平偏離市場價位，沒有真正根據貢獻大小拉開檔次；國有企業現代企業制度逐步建立健全，但現有工資分配的監管體制機制卻難以適應發展需要；對工資分配不合理差距的宏觀調控缺乏有效手段。
改革國有企業工資總額決定機制，回答了“由什麼來決定”的問題，進一步落實國有企業內部分配自主權，由企業參考勞動力市場工資價位，結合市場競爭程度和企業經濟效益，根據崗位職責和績效貢獻自主確定不同崗位人員工資，增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力。
意見指出，國有企業應建立健全以崗位工資爲主的基本工資制度，以崗位價值爲依據，以業績爲導向，參照勞動力市場工資價位並結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。
前幾天，我寫過文章，是講按勞分配的。爲確保央企職工利益，上一輪國企薪酬改革並沒有完全覆蓋到基層職工層面，此輪改革在強調職工層面的同時，更加註重勞動生產率這一指標，國企薪酬制度改革，本質上是堅持以按勞分配爲主的基本分配製度，同時把勞動力市場、勞動生產率作爲重要考評指標，從而突出職工的主體地位。
意見同時告訴我們，國有企業必須在遵循市場規律的前提下，以經濟效益最大化、提高市場競爭力爲主要目標，實現工資總額與國有企業經濟效益、勞動生產率等掛鉤同向聯動、能增能減。兩方面都要考慮，要兼顧。
一個是備案制，一個是覈准制
國有資本授權經營邁出一大步
改革國有企業工資總額決定機制，回答了“由誰來決定”的問題。
意見強調，工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序後，根據企業功能性質定位、行業特點並結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或覈准後執行。
對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業，工資總額預算原則上實行備案制。其中，未建立規範董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行覈准制。對其他國有企業，工資總額預算原則上實行覈准制。其中，已建立規範董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。
4月16日，國務院國資委副祕書長、新聞發言人彭華崗在新聞發佈會上回應，會對工資總額進行分類管理，對於充分競爭領域的商業一類企業，工資總額完全實行備案制，由企業董事會自主決定。這是改革國有資本授權經營體制的重要舉措，將加速企業市場化步伐，有利於煥發企業的活力。
改革國有資本授權經營體制，把經營權下放給企業，是2018年國資改革的重中之重。40年前的十一屆三中全會就提出“給企業自主權”，爲什麼長期以來經營性國有資產的運營效果不夠理想？根源在於所有權與經營權沒有分開，因此，要提高國有資產的運作效率，治本之策還是合理界定產權，使得所有權與經營權分開，把經營權下放給企業。
2017年5月，《國務院辦公廳關於轉發國務院國資委以管資本爲主推進職能轉變方案的通知》中，8項授權事項便包括職工工資總額審批。今年1月，國資委在提名80多位央企負責人時，除了董事長用任命方法外，總經理多用提名人選，由企業董事會任命，是邁開一大步。現在，國企工資決定權交給企業，是又邁開一大步。
隨着國有企業改革不斷深化，需要進一步改革和完善國有企業薪酬分配製度。應該說，這幾年這項改革進度不算快。國資委對中央企業職工薪酬實行工資總額管理，難以滿足市場化用人機制的需求。國資委按照人頭管理的工資總額有較多缺陷。一旦減員，工資總額就會相應地減少，企業內部分配的騰挪空間就會縮小。因此，很多企業希望在工資總額管理上有更大的靈活空間，尤其要放寬或下放競爭類企業的工資管理。
其實，一些地方在放開競爭類企業工資總額管理上已有很多探索。江西省國資委已經將監管企業集團下屬企業的工資總額下放給集團本部審覈，山東省國資委不再審批省管企業工資總額，實行備案管理，以及重慶市國資委全面下放工資總額管理權限，明確市場化選聘職業經理人薪酬不受工資總額限制等。
現在，國資委開始對工資總額進行分類管理，改革的方向是要把工資總額的企業內部分配權真正交給企業。
造福全國3700萬國企職工
預計國企職工工資總額明年會出現上漲勢頭
意見強調：加強全員績效考覈，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
2015年推行的國有企業負責人薪酬改革制度，並沒有完全覆蓋到基層職工層面。此次改革在強調“職工”層面的同時，更加註重勞動生產率這一指標。國企薪酬制度改革，本質上是堅持以按勞分配爲主的基本分配製度，同時把勞動力市場、勞動生產率作爲重要考評指標，從而突出了職工的主體地位。根據崗位職責和績效貢獻自主確定不同崗位人員工資，有助於增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，進一步吸引人才、鼓勵人才成長；將推動國有企業提升發展質量，過去那種依靠勞動力擴張、自然資源利用及環境破壞的增長模式，已經難以爲繼，未來國企將更加重視全要素生產率的配置；國企的收入分配方式將呈現出多樣化趨勢，有利於進一步推動企業的市場化經營，使得企業的發展更有活力；將進一步推動國有企業瘦身健體、提質增效。與此同時，建築行業、機械製造業、電信業、“三桶油”這些用工數量大的企業會有影響。鋼鐵、石油石化、煤炭等行業利潤同比大幅增長，均高於收入增長幅度,職工工資肯定會上漲。有色等行業實現利潤降幅較大，職工工資則會下降。
政府部門把握方向，創新監管，還會有新的文件出臺
《意見》明確了改革的重點內容，一是改革工資總額決定機制，二是改革工資總額管理方式，三是完善企業內部工資分配管理，四是健全工資分配監管體制機制。事實上，自2003年建立新的國資管理體系以來，對於國有企業的工資管理在不斷規範、不斷強化，解決了此前決定機制無序、行業嚴重不公平等弊端，逐步建立起了國有企業工資總額管理體系。在監管能力方面，此次改革既要求完善國有企業工資分配內部監督機制、信息對外公開制度等，也提出了多項創新性監管方式，如明確提出人力資源社會保障部門會同有關部門實施相關政策，着力規範工資分配秩序，堅持宏觀調控全覆蓋，促進收入分配更合理、更有序。
國有企業工資決定機制的頂層設計已經確定，政策已經明確，需要政府部門、履行出資人職責機構和國有企業的全面貫徹落實。對於政府部門來說，既要把握好市場化改革方向，又要做好宏觀指導和調控，才能真正將改革落實到位。預計，專門針對央企員工工資決定機制改革的配套工作將在下半年啓動。這一系列的配套工作將包括相關細則，適時出臺配套文件。除去打破工資總額的固有管理模式，形成中長期激勵機制也是促使國企薪酬改革落地的舉措之一。作爲國家深化國企負責人薪酬制度改革的配套文件，預計有關部門將會出臺股票期權、崗位分紅、利潤增量分享等中長期激勵政策，激勵並約束企業負責人能夠着眼於長期效益，實現企業長遠發展。因爲關係數千萬職工的切身利益，這些細則的出臺受到格外關注。其實，2017年，中國電子、武漢郵科院等企業控股的16家上市公司已經實施股權激勵，中航工業、國家電網、中國能建、中國鐵建等企業也開始實施科技型子企業分紅激勵。相關央企已經積累了不少經驗。
現在轉載今日的中國證券報、每日經濟新聞、第一財經日報報道。他們對我進行採訪。
注意！國企職工要漲工資啦！一文看懂國務院這份最新文件
原創： 劉麗靚 中國證券報 昨天
天天財經獨家，速關注
25日，國務院正式發佈《關於改革國有企業工資決定機制的意見》，一份影響着近4千萬國企員工工資的重磅文件正式面世！
國企員工要漲工資啦？
誰漲？怎麼漲？？
表急，小編給您細細分析。
Q
國企職工要漲工資嗎？
A
是的！
意見指出
以增強國有企業活力、提升國有企業效率爲中心，
建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，
充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序。
Q
是都漲嗎？
A
NO！效益好的才漲，不好的是要降的哦！
意見指出
1、改革工資總額確定辦法：
按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發佈的工資指導線，合理確定年度工資總額。
2、工資與效益掛鉤
企業經濟效益增長的：
當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度範圍內確定。其中，當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低於行業平均水平或者上年職工平均工資明顯高於全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度；對主業不處於充分競爭行業和領域的企業，上年職工平均工資達到政府職能部門規定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規定的工資增長調控目標。
企業經濟效益下降的：
除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率明顯優於行業平均水平或者上年職工平均工資明顯低於全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。
企業未實現國有資產保值增值的：
工資總額不得增長，或者適度下降。企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發生兼併重組、新設企業或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
意見強調：加強全員績效考覈，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
3、工資總額分類管理（充分競爭商業類企業工資總額實行備案制）
意見對商業類、公益類、金融類、文化類國有企業分類設置聯動指標，合理確定考覈目標，突出不同考覈重點。
意見強調：工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序後，根據企業功能性質定位、行業特點並結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或覈准後執行。
對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業，工資總額預算原則上實行備案制。其中，未建立規範董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行覈准制。對其他國有企業，工資總額預算原則上實行覈准制。其中，已建立規範董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。
意見指出
國有企業應建立健全以崗位工資爲主的基本工資制度，以崗位價值爲依據，以業績爲導向，參照勞動力市場工資價位並結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。
Q
受益人有哪些？
A
將造福全國3698萬職工
本意見適用於國家出資的國有獨資及國有控股企業。中央和地方有關部門或機構作爲實際控制人的企業，參照本意見執行。
來自財政數據顯示，截至2013年年末，全國國企職工人數3698.4萬人。其中，中央企業1762.9萬人，地方國企1935.5萬人。
電力、有色、汽車等效益不佳國企或面臨挑戰
財政部日前公佈的數據顯示，1-4月，國有企業利潤總額10054.9億元，同比增長18.4%。其中，中央企業6929.4億元，同比增長19.1%。地方國有企業3125.5億元，同比增長16.9%。1-4月，鋼鐵、石油石化、煤炭等行業利潤同比大幅增長，均高於收入增長幅度。有色等行業實現利潤降幅較大。
國資委研究中心副研究員周麗莎：
企業的本質和主體是人，因此增強國有企業活力的根源和核心是如何更加有效地調動廣大幹部職工的積極性。具體來看就是要調動企業家的積極性、調動職業經理人的積極性、調動廣大職工的積極性。國有企業要堅持效益導向，進一步完善調控指標體系、調控方式，強化與經濟效益、投資回報緊密掛鉤的工資決定機制，切實扭轉部分企業工資與效益增長不匹配狀況，確保企業用工總量、工資水平與企業效益、競爭力相適應。與勞動生產率掛鉤，能夠反映勞動者在本企業的勞動成果。勞動生產率提高，是勞動者的勞動貢獻在具體企業的充分體現。這樣可以鼓勵勞動者爲提高經濟效益和勞動生產率做貢獻，既能體現勞動的價值，也能促進國企發展和國有資產保值增值；既體現了市場的共性因素，也體現了企業個體的個性情況，更是符合市場經濟發展規律和企業發展規律的充分體現。通過工資決定機制改革以及職業經理人的持續試點，完全市場化的國企用工制度可期。
中國企業研究院執行院長李錦：
建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，一是提高了職工的主體地位，意味着員工的勞動價值得到認可。二是將推動國有企業提升發展質量，重視全要素生產率的配置。三是多種分配方式共存的局面將更加合理。四是將進一步推動國有企業瘦身健體、提質增效。
按照意見規定，盈利的漲，虧損的降，從目前國企盈利情況來看，國企職工的工資普遍是漲的，但電力、汽車等一些效益不佳的國企將面臨很大挑戰，職工工資或有可能受到影響。該意見的對國企工資總額進行分類管理，有利於推動國企分類改革步伐，同時實施細則也將盡快下發。
國務院：國企工資將與效益聯動 全面實行工資總額預算管理
作者：李先飛 整理來源：中國證券報·第一財經日報
國企工資將與效益聯動 全面實行工資總額預算管理
25日，國務院全文發佈《關於改革國有企業工資決定機制的意見》（下稱《意見》），明確工資將與國企效益聯動，全面實行工資總額預算管理。
薪酬改革的目的是爲了充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性。中國人民大學國企改革與發展研究中心研究員李錦對第一財經記者表示，這次改革將真正觸及千萬國企員工的切身利益，廣大國企員工對此次改革文件翹首以盼，而有效調動廣大幹部職工的積極性也是增強國有企業活力的根源和核心。
李錦表示，國企薪酬制度改革本質上是堅持按勞分配爲主的基本分配製度，強調把勞動力市場、勞動生產率作爲重要考評指標，突出了職工的主體地位。
《意見》的一大亮點是全面實行工資總額預算管理。工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序後，根據企業功能性質定位、行業特點並結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或覈准後執行。
其中，主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業，工資總額預算原則上實行備案制。其中，未建立規範董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行覈准制。
其他國有企業，工資總額預算原則上實行覈准制。其中，已建立規範董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。
國企改革專家、上海天強管理顧問公司總經理祝波善接受第一財經記者採訪時表示，文件的重大創新點是，對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業，工資總額預算原則上實行備案制。改變了過去的“一刀切”審批制模式，便於調動各類型國有企業職工的積極性。
國企工資將與國企的效益實現聯動。工資效益聯動指標將根據企業功能性質定位、行業特點分類確定，突出不同考覈重點。對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業，應主要選取利潤總額（或淨利潤）、經濟增加值、淨資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。
根據《意見》，企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度範圍內確定。企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。
祝波善表示，《意見》對於國企工資與效益聯動機制做了非常明確的界定，尤其是對於不同類型國有企業的工資效益聯動指標進行鍼對性的界定，反映了不同類型國有企業發展的內在要求及管控要求。
國資委研究中心副研究員周麗莎告訴第一財經記者，國有企業要堅持效益導向，進一步完善調控指標體系、調控方式，強化與經濟效益、投資回報緊密掛鉤的工資決定機制，切實扭轉部分企業工資與效益增長不匹配狀況，確保企業用工總量、工資水平與企業效益、競爭力相適應。
自2003年建立新的國資管理體系以來，對於國有企業的工資管理在不斷規範、不斷強化，解決了此前決定機制無序、行業嚴重不公平等弊端，逐步建立起了國有企業工資總額管理的體系。
2015年9月印發的《關於深化國有企業改革的指導意見》指出，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。推進全員績效考覈，以業績爲導向，科學評價不同崗位員工的貢獻，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明，充分調動廣大職工積極性。
《意見》對健全工資分配監管體制機制也做了明確規定。加強和改進政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控，落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責，完善國有企業工資分配內部監督機制，建立國有企業工資分配信息公開制度，健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。
來源：第一財經日報
國企工資改革新政：工資總額將與企業效益掛鉤 調整不合理過高收入
2018-05-25 21:56:42 來源：每日經濟新聞
每經記者 胡健 實習記者 李可愚每經編輯 姚祥雲
據財政部統計，截至2013年年末，全國共有近3698.4萬國企職工。這近4000萬的職工隊伍中，有多少能拿到外界羨慕的高工資，又有哪些的工資水平不如預期？他們是否能夠保證每年加薪？如果工資水平低於平均線，那該如何保證他們的工資獲得上漲？
5月25日，中國政府網發佈《國務院關於改革國有企業工資決定機制的意見》(以下簡稱《意見》)。《每日經濟新聞》記者注意到，從《意見》全文來看，涉及到對現行工資總額決定機制和管理方式的不少改變，包括改革工資總額確定辦法、企業未實現國有資產保值增值的工資總額不得增長、在一些國企實行工資總額預算備案制管理等。
此外，記者還發現，《意見》還針對性提出，深化企業內部分配製度改革，合理確定不同崗位的工資水平，並調整不合理過高收入。
勞動生產率決定工資
什麼是“工資總額”？對此，《意見》解釋稱，這裏所說的工資總額，是指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關係的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等，也就是說，目前國企員工的絕大部分收入，都被包含在這個“工資總額”中了。
而未來，工資總額將如何產生呢？
《意見》對於如何改革工資總額確定辦法指出，按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發佈的工資指導線，合理確定年度工資總額。
記者注意到，此前，中國社科院工業經濟研究所團隊撰寫的分析報告認爲，之前國有企業的工資總額管理是先確定工資總額，再逐層分解到下屬單位和個人。相比較來看，此次發佈的工資總額形成機制更爲合理。
那麼，國企每年的工資總額應依據哪些指標進行調整？記者發現，《意見》指出，企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度範圍內確定。不過，企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。
至於如何判斷經濟效益取得增長，《意見》明確稱，不同類別企業所參考的指標不同。
例如，對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業，應主要選取利潤總額(或淨利潤)、經濟增加值、淨資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標；而對於文化類國有企業，應同時選取反映社會效益和經濟效益、國有資本保值增值的指標。
也許有人會問：如果所在行業效益整體不景氣，那如果員工幹得再賣力，豈不是竹籃打水一場空？
記者發現，在看重企業經濟效益的同時，《意見》也強化了工資總額與勞動生產率之間的關係。例如，意見就指出，即使企業經濟效益增長，但當年勞動生產率未提高的，當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度；如果企業經濟效益下降的，但當年勞動生產率未下降的話，當年工資總額可適當少降。
也就是說，如果國企職工的確非常盡職盡責足量或者超量完成工作，即使企業效益出現下降，工資總額的設定還是會考慮到這方面因素。
而從深層次上來說，國企研究專家、中國企業研究院執行院長李錦曾向《每日經濟新聞》記者表示，強調工資與勞動生產率掛鉤，其目的就是爲了保障普通勞動者通過勞動獲得合理收入。通過強調勞動生產率的重要性，再次確認以按勞分配爲主的分配製度，從而調動廣大職工的積極性。
同時，對於一些本身工資水平就比較低的國有企業，《意見》也明確：上年職工平均工資明顯低於全國城鎮單位就業人員平均工資的，即使企業經濟效益下降，當年工資總額可適當少降。
工資調整向國企一線和高技能人才傾斜
工資總額一旦形成，如何確保這筆資金能夠在兼顧效率和公平的基礎上分配到每一名國企員工手中？
在國有企業工資的內部分配上，記者注意到，本次公佈的《意見》也頗多着墨。其中明確提出，那些處在生產一線、以及擁有高技術的員工將是漲薪的主要方向。同時，還要調整不合理過高收入。
《意見》指出，國有企業應建立健全以崗位工資爲主的基本工資制度，以崗位價值爲依據，以業績爲導向，參照勞動力市場工資價位並結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考覈，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
當前，國企一線職工工資普遍不高。根據國家統計局2017年5月發佈的2016年分登記註冊類型分崗位就業人員年平均工資顯示，當年國企辦事人員和有關人員、商業服務業人員、生產運輸設備操作人員及有關人員等處在一線崗位的國企職工年平均工資分別爲65991、50235、64620元。
而當年全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資爲67569元，這三類人員的工資都達不到平均線。此外，他們的工資均不及管理人員年薪的50%。可以預見的是，未來這樣工資懸殊的狀況將出現根本調整。
而接下來，有真本事的國企人才，也將成爲工資增長的重點對象。記者注意到，一段時間以來，國家的政策導向也一直在向高技術人才傾斜。例如，今年3月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳發佈了《關於提高技術工人待遇的意見》，其中明確提出，建立企業技術工人工資正常增長機制。國有企業工資總額分配要向高技能人才傾斜，高技能人才人均工資增幅應不低於本單位管理人員人均工資增幅。
重點新書徵訂單
《中國力量》
《中國力量---中冶集團深化改革重鑄國家冶金建設實力之路》
這是我國第一本全景式記錄中央企業在過去“極不平凡的五年”中推進供給側結構性改革的紀實報告。
運用十九大精神分析考評國企改革實踐，是本書顯著特色。作者以講故事的方法，展現中國冶金科工集團扭虧轉贏、在全球鋼鐵建設競爭過程中展示中國力量的經歷，提供中央企業培育具有全球競爭力的世界一流企業的樣本。
在債務風險擊垮和產能過剩困難拖垮的雙重壓力下，中冶集團2012年開始“聚焦中冶主業，建設美好中冶”，以“一天也不耽誤、一天也不懈怠”的精神狀態，進入轉換動能、破產重整、混合所有制改革等領域。在搬走“三座大山”後，連續建成湛江、越南河靜等重大工程，大步進入新興產業，形成“迴歸主業、整枝去杈、固本強身、轉換動能，建成世界一流企業”的成功經驗。全書講述扭虧轉贏的背後故事，提煉黨建經驗，讚頌大國工匠，書寫新時代國企改革英雄史詩，受到我國政治、經濟、國企、文學與鋼鐵行業專家的高度評價，被認爲是“經驗歸納得好，智慧含量高”，理性分析尤爲深刻到位，對國有企業聯繫實際學習領悟黨的十九大精神提供參考。
本書主題重大，視野恢宏，寫得波瀾起伏，大起大合，且印刷精美，適合黨政幹部、國有企業幹部員工、理論政策研究與文學愛好者閱讀。
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ISBN978-7-5136-4393-1
《中國力量》
李錦 李寧
2018.5
78.00元
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