據調查顯示，一半以上的職場人都存在簡歷各項信息造假的情況，而真實的造假人數的比例會更高。可以說簡歷造假是一個非常普遍的現象。

簡歷信息造假的方式有很多種，我作爲一位資深的HR人士，就看過太多的簡歷，總結起來大致有以下幾個方面：工作時間

很多一部分求職者由於頻繁跳動工作，也知道這樣的履歷並不好看，所以會合並幾段短的工作經歷，也同時會篩選幾段經歷，把工作時間短的經歷合併到其他更長工作時間的經歷中去，或是省去小公司的工作經歷，着重於更有名的大公司。

任職職務

有部分求職者會把經理寫成總監，或者說經理做了總監的工作，以此來突出自己的工作能力和管理幅度。工作內容

增加工作內容和工作範圍，增加管理幅度，誇大其工作內容的數量和複雜性，過分的誇大了工作績效。薪資收入

很多求職者爲了在下份工作中可以提高收入，會虛報現任公司的薪資收入。其實現在公司大多數都比較規範，可以拉銀行流水或可以要求前公司開收入證明。

《勞動合同法》第八條有規定：“用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”

知識技能、學歷這些判斷是否勝任的信息如有虛假，屬於求職者以欺騙的手段影響用人單位錄用決定，這構成勞動合同無效。一旦查實，用人單位可以立即解除勞動合同，不支付任何的經濟補償金。那麼作爲HR或獵頭，如何去識別簡歷造假的行爲呢？

1、自我介紹看邏輯。觀察其自我介紹時候的流暢程度，組織語言時候的邏輯結構，眼神的真誠自然，如果簡歷造假一定會有背誦一樣的感覺，或者跟簡歷的書寫上有差異，這個時候面試官就要反覆追問細節。

2、利用追問小技巧。面試官在追問簡歷經歷的時候，並不是連貫性問，而是會根據求職者的工作經歷前後跳着追問，或同樣的問題用不同的方式前後跳着追問，如果候選人有造假，多數情況下也會忘記知道有些說過的話，尤其是在面試時候時間簡短沒有過多的時候去思考細節。

3、用開放式的問題。不要讓求職者回答Yes or No的問題，用開放式的問題讓求職者闡述事實，求證舉例，用實際例子去證明工作內容的屬實性。如果沒有做過，大多數講不到重點和細節。

4、觀察微表情。從候選人的言談舉止觀察他的眼神是否聚焦，眼神是否堅定自信、肢體動作是否自然，一般有說謊現象的求職者，大多數會迴避你眼神的接觸，也有會摸鼻子，或耳朵，男生也會摸一下頭等動作。

5、不斷追問疑點。面試過程中，如遇到疑問，面試官應該持續追問，觀察其回答的邏輯性和連貫性，如果求職者說謊，大多數會沒有邏輯無法連貫起來。那麼，求職者應該怎麼做呢？

大多數求職者都會高估自己的說話技巧而低估面試官的經驗和對簡歷追問的深度。但是，大部分面試官不是喫素的，而且相對來說，一個職位基本上都有2-3輪的面試流程。

些大型公司還需要通筆試、面試、個性測試等輔助手段來綜合評估求職者。所以，真誠比什麼都重要。我就碰到求職者真誠坦白他之前有過的錯誤，相反反而有面試的機會。所以，誠信，纔是做人最基本的素質。獵頭人的對簡歷造假的看法

談過面試官和求職者，作爲第三方的裏獵頭該怎麼看待候選人簡歷造假問題呢？

大多數獵頭爲了業績和推薦報告的壓力，都會選擇先推薦給客戶再說，在此，我想強調一點，碰到之前簡歷和現給的簡歷前後不搭的，一定要追問清楚，如果確實有疑問，建議別推了。作爲獵頭人，必須爲客戶負責，不是爲了簡歷報告數，而是實實在在地站在客戶的角度去面試候選人，站好委託客戶的第一道面試關，這樣才能真正成爲客戶的戰略伙伴。

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