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同行vivi同學最近很氣憤。

她想着號稱金三銀四的招聘季，特意選擇在年後裸辭跳槽，從三月初開始正式投簡歷面試。

但跟以往的跳槽面試不同，二零一九年的這波求職，她的面試成功率僅爲20%。

也就是說，面試五家，只有一家給來錄取通知。

這跟以前可不一樣。

前年，也就是二零一七年，她那一年也跳槽了，面試成功率接近百分之百，幾乎面一家成功一家；

甚至，人還好好地在原公司做着呢，每到三、四月份和九、十月份，獵頭的電話就一個接一個的打進來，問她要不要挪窩。

再對比現在，真的好喪氣，五家只有一家來通知不說，唯一來的那家，最後在正式的offer郵件裏標明的薪資，比面談的時候還要少兩千塊。

意思是面試完了，哥幾個一合計，這人不值她要的那麼些錢，所以單方面降薪了？瞧不起我胖虎？

vivi同學最近每天都沉浸在不安和焦慮之中，三月份已經快過完了，新工作還沒有着落。

房貸車貸一腦門債，這誰頂得住啊……

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幾個同行朋友要來她的簡歷，都看到了同一個問題：

她的履歷中，上一份工作，即最近的一份工作長度，只有三個月多一點。

也就是去年年底到今年過年吧。

其他同行勸她：你把這段經歷放上去，你還不如說你三個月在家休息呢！

vivi同學眼睛一瞪：

“我爲什麼要隱瞞？明明是上家公司我實在接受不了，這不才離職的麼！”

其他同行都覺得：

如果她不美化一下這段爲期只有三個月的履歷，再繼續面試，恐怕新公司的面試官們都會擔心她是個做不長的員工，不敢招她。

這幾年來看了很多很多封簡歷，對於候選人有過三個月就離職的工作經歷，我個人的看法是：

我不會僅僅因爲候選人某一段履歷特別短，就完全拒絕這份簡歷。

因爲根據親身經驗，我招過好幾個類似的員工，但他們都很出色，在我們公司做一年兩年三年的都有，並不存在什麼“沒長性、坐不住”等等問題。

說到底，一張簡歷僅僅是候選人給面試官展現的一方面而已，這個人能力到底有幾何，還是得約來當面談談才能知道。

接下來我們還可以繼續分析：

職業履歷中，某一段工作經驗特別短，是不是扣分項？

答案是肯定的。是扣分項。

原因是，你在這家公司待的時間太短，幾乎就可以坐定一個事實：

這段工作經歷對你來說並沒有給你帶來真正的成長。

打個比方，假如你在一家互聯網公司做運營，沒做滿一年就走了，很可能說明，你在這家公司沒有參與過任何像樣的運營項目。

因爲按正常的思路去想，一個新人入職，首先前三個月肯定是熟悉工作環境、認識同事、跟着老員工或者主管做些輔助工作吧——這些都很正常，家家公司幾乎都這樣。

所以假如你的履歷中，在一家公司沒待夠一年，甚至更短，那麼面試官有充足的理由認爲：

你在上家公司並沒有真正做過什麼，甚至連你這個崗位具體應該幹啥都搞不清楚。

這就是面試官不敢要你的最大原因。

但是，有一種例外。

這也是我自己琢磨出來的：

通常，我看到心儀的候選人履歷有一段時間很短，我會馬上去看上下文，看看他其他履歷是否也這麼短？

有些時候，有些候選人他只有一段履歷沒超過一年，其他都是超過了的，比如兩年，三年，甚至更久。實際上，他跳槽並不頻繁。

也就是說，用工作總年限除以待過的公司數量，得出的平均工作年限，是靠譜的。

這樣我就能給出一個推論：

這個候選人，他之所以在這家公司待這麼短，很可能，不是他的原因，有可能是跟公司合不來。

這一點，完全可以理解。而且這段超短的工作經歷，不會成扣分項。

人跟人之間還有個關係好壞呢，員工和公司之間當然也會有。

入職了，不適應，也是有的，那麼及時止損，跳出來找新工作，絕對是情理之中。

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所以我們可以給出一個結論：

只是某一段工作履歷非常短，不要緊，最多面試官會忽略掉你這段經歷，就當不存在；

重要的是，你的平均工作時間有多長，你是不是個跳槽很頻繁的人？如果有一兩段長達三年的穩定工作經驗，那就足夠爲你的穩定程度做背書了。

我不是專業HR，但我自己部門的招聘，我是全程參與的，因爲我是主管，我必須得知道將來我要跟什麼樣的同事共處。

在面試中，我真正關心的是：一個新員工，她/他進到我的部門來之後，能在我這裏做多久。

之前的履歷，最多是個參考。

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如果我站在公司的立場上，客觀分析這個問題，數據支撐是這樣的：

一個員工入職，公司前期花在他身上的成本，除了常規的工資績效獎金福利之外，還應包含招聘、入職、培訓、幫助他度過新手期所需要付出的人力成本。

很多互聯網公司都實行新人一帶一制度，老員工在幫帶新員工期間，是有獎金補貼的，不能白幫着帶新人，所以這也是針對新人的一個無形成本支出……

那用人方提前支付的這些成本，要這名新員工在公司穩定多久才能跟他的產出持平呢？

答案是：一年左右。

如果能做個兩年三年（前提是公司不倒閉），公司就會覺得，花在你身上的培訓成本啊、招聘成本啊什麼的，都能賺回來。

如果你只做一年，甚至不到一年，那麼公司在人力招聘支出這一塊，肯定是虧的。

中小規模的公司，還好，因爲招聘程序不那麼繁瑣，比如我們公司每個部門做招聘的時候，都是部門主管自己把需求寫明白，人力資源部門只需要負責招聘、面試、談薪資等事務；

而自從大家開始用在線招聘平臺後，人力姐姐們連這一步的壓力都減輕了很多，因爲很多做主管的甚至ceo都會自己去挑簡歷、在線溝通、約時間面試……

而大公司呢？

一個朋友就是在一家世界五百強的商業管理公司做人事，她負責該公司中國江浙區域的人事招聘，她說，從用人需求的確認，到候選人入職，中間要經歷九個步驟！！至少一到兩個月！

這期間，要經歷公司相關組織架構的層層審批和簽字，有一個步驟弄錯了，就從第一步重新開始……

沒錯，大公司招聘，就是要付出這樣的成本。所以，誰敢放心地招一個一年都做不滿的人進來？

所以，或許這就是短暫工作經歷，給候選人和麪試官帶來的最大的迷思了……

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我的同行vivi這次跳槽遇到的問題，其核心就是：

過於短暫的工作經驗，會在面試中成爲扣分項嗎？

其實說實話，如果用人單位真的嫌棄候選人跳槽頻繁，估計也不會招他去面試了。

已經叫你去面試，就說明面試官對你這一塊的經歷，還是有心理預期和接受度的。

vivi同學面試的不順利，有可能是，她沒有抓住這些面試機會，是面試本身她沒有應對好。

如果面試的時候，對方感覺不佳，再加上她那段短短三個月的經歷，對方稍微一動搖，再有個更合適的候選人出來，人家就不會選擇她了。

所以，有過一兩段短暫職業履歷不算什麼黑歷史，實話實說講出來也不可怕——最主要的，是在面試中，要表現出和你申請崗位所匹配的工作能力、在線的情商、以及你希望加入這家公司的決心和期待。

有了這幾點，就能大概率地打動面試官啦！

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