华为于1987年成立于深圳坂田， 成为一家生产用户交换机（PBX）的香港公司的销售代理商，截止2017年底华为全球销售额为6036亿元人民币，全球员工人数18W+，拥有专利数量74307件，全球设立36个培训中心等。

短短的30年间，我们不仅想问华为成功的秘诀是什么？

核心武器-人才

第一，人力资源管理要支撑华为公司未来的使命、愿景与竞争优势。

华为公司在2017年6月举行的战略务虚会（summit seminar）上提出了一个重要的观点：一个公司取得成功的两个关键，即方向要大致正确，组织要充满活力。

华为通过付给人才以具有市场竞争力的薪酬、待遇和提供最先进的研究条件和优雅的工作环境，吸引世界范围与华为同方向的优秀人才加入华为。华为不担心由此增加的成本支出，不会因追求短期利益而牺牲企业的长期利益。

那么华为如何破解高薪酬与高成本的困境呢？就是加大研究开发创新的投入以及数字化转型的管理变革投入，靠提高劳动生产率和运营效率，使得人均薪酬居行业最佳水平，而总薪酬占销售收入的比例在行业具有竞争力。

第二，把战略能力中心建到战略资源聚集地区。

华为认为不能仅依靠中国的人力资源领导世界，而是要利用世界的人力资源和能力来领导世界，华为公司因此制定和实施了该措施。

近年来，华为已经在莫斯科、巴黎、伦敦、纽约、杜塞尔多夫、米兰、班加罗尔、西雅图、东京等城市建立了几十个能力中心，利用当地的科学家开展ICT领域的前沿技术和基础理论研究，利用当地的专家监控华为全球业务的财务风险、经营风险和宏观风险。

可以说，人才在哪里，华为就在哪里。

第三，建立和不断完善公正和公平的价值评价与分配制度，努力创造一个公正和公平的人才成长环境。

华为在价值评价中坚持责任结果导向，因为华为认为绩效和结果是实实在在的，是客观的。华为在价值分配中坚持按贡献拉开分配差距。向奋斗者、突出贡献者倾斜。

在价值评价和价值分配中，华为特别注意那些为公司的战略目标和长远利益主动承担责任和做出贡献的员工和干部，不能让他们吃亏，奉献者定当得到合理回报。华为认为，茶壶里的饺子倒不出来，在华为是不被承认的。

第四，坚持从成功实践中选拔干部。

干部选拔实行"三优先原则：

一是优先从成功团队中选拔干部；

二是优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部；

三是优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部。（关键事件诸如：地震灾害、内战、货币大幅贬值、外汇管制等）

第五，战略性地管理人力资源流动。

华为人力资源流动管理的基本方针是：使优秀员工在最佳的年龄，在最适合的岗位上，做出最佳的贡献，得到合理的回报。近两年，华为加大了对业绩优秀的中基层员工破格提拔的力度。同时，华为对业绩表现长期落后的干部和员工实行末位淘汰制度。

第六，以物质文明巩固精神文明，以精神文明促进物质文明。

近年来，华为的员工薪酬水平逐步接近高技术产业顶尖公司的水平，但光靠物质激励是不够的，必须要用好精神激励和物质激励两个驱动力。以物质文明巩固精神文明，以精神文明促进物质文明。

总结华为的人才策略：人财（人力资本增值）、人才（用人所长、不让雷锋吃亏、精神文明）、人材（实践中选拔干部）、人裁（破格提拔/末位淘汰）。

现在许多企业都出现类似的困境：企业希望职工坚持创造力，工资增加越慢，企业成本增加压力越低；员工希望工资每年上涨，但作业量越低越好。企业与职工一向坚持着利益对立的联系。

对于管理层有哪些好的薪酬形式能够充沛调动各层级职工的创造力和主动性，在不增加成本的同时，能在各自岗位上各司其职，对结果负责呢？

那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？

推荐使用以下模式来激励员工

利益驱动：KSF薪酬全绩效模式，价值=价格=财富，做价值管理，实现在企业增值的前提下增加工资；文化驱动：积分式管理，开发金钱货币以外的一种激励符号和评价工具；事业驱动：小湿股、合伙人模式，建立共同挑战目标，实现双向驱动；目标驱动：设定自我需求与职业发展目标，员工为自己而做。

管理模式使用见下表：

适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

今天主要为大家介绍KSF模式：

这样做有什么好处呢？

对员工来说，

1、我做的每一项有产量的事情都能够得到相应的薪资回报

2、做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干

3、 薪资是由数据说话，这样也就防止了有联系的人拿的更多的不公平现象

对企业来说，

1、职工有了作业动力之后，对企业的赢利贡献也会更大

2、防止了养"闲人"的情况

3、职工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会降低。

设计KSF时，更着眼于以下5点：

1、 弹性大、宽幅增效。

2、 高绩效高薪酬。

3、 利益趋同。

4、 激励短期化，快速见效。

5、 将管理者转化为经营者。

对此你有什么想法或建议，想要详细了解KSF薪酬全绩效模式可以私信，也欢迎在评论区留言、评论、交流！