“買斷工齡”是一個老概念了。國家曾經明確表態，買斷工齡是違法的行爲。但是，我們也不要把簡單的把解除勞動合同一味理解爲買斷工齡。“買斷工齡”是什麼？

在上個世紀八九十年代，我們的國有企業快速擴張，但是企業也出現了大量冗餘人員的現象。隨着經濟市場化的逐漸放開，不少國有企業陷入了經營困難。因此，1993年國家出臺了《國有企業富餘職工安置規定》，明確企業可以對富餘職工實行代崗和轉業培訓，甚至可以實行有限期的放假。不過待崗、轉業培訓或者放假，一般又被我們稱爲“下崗”。

職工距離退休不足5年的，可以經本人申請，單位領導批准可以退出工作崗位休養。內退和下崗期間有用人單位應當支付不低於當地最低工資標準的生活費。

當時國家還規定職工可以申請辭職，企業應當按照國家有關規定，發給一定一次性生活補助費。

如果企業因生產經營發生重大變化，必須裁減職工的，經企業職工代表大會討論同意，可以提前解除勞動合同，但是要按照勞動合同履行義務。如果勞動合同沒有約定，一般是按照其在本單位工作年限，工齡每滿一年，支付一個月本人的標準工資作爲補償費。

一些企業在組織職工安置的時候，出現了一些操之過急的地方，出現了大面積解除職工的情況。這些企業都是通過支付經濟補償作爲解除勞動合同的方式，但是卻沒有履行義務，爲職工繳納社會保險。

1991年國家纔剛剛建立養老保險制度，但是對於國有企業國家早就在1986年10月，要求實施勞動合同制並繳納退休養老基金。如果企業沒有給職工繳納養老保險，這樣職工的老年後就沒有保障。因此，國家稱“解除勞動合同，沒有參加社保的買斷工齡”是屬於違法行爲。怎樣的解除纔是合法的？

按照現在的規定，首先用人單位要合法合規的爲職工繳納了社會保險。當用人單位出現，《勞動合同法》約定的可以解除勞動合同的情形時，纔可以解除勞動合同。《勞動合同法實施條例》對用人單位可以解除勞動合同的情形列出了14項，用人單位解除，必須要符合相應的情形。否則勞動者可以通過勞動爭議仲裁要求恢復勞動關係，或者要求用人單位支付經濟補償兩倍的賠償金。

按照《勞動合同法》第46條規定，勞動者按照勞動合同法38條規定單方面解除勞動合同、雙方協商一致解除勞動合同、用人單位無過失性辭退勞動者、用人單位經濟性裁員、勞動合同終止的特殊情形等等，用人單位都要按照每工作一年支付一個月工資的標準，支付經濟補償。

如果用人單位支付了經濟補償金或者賠償金，同時給職工繳納了社保，這種解除的方式是合法的。

如果是用人單位解除勞動合同，這屬於非職工本人意願失業。勞動者可以按照失業保險條例的有關規定領取失業金待遇。失業保險每繳費滿一年，可以領取三個月的失業金待遇，最長不超過24個月。失業金標準將逐步提升到90%的最低工資水平，國家還會給其代繳基本醫療保險。總之，失業後的生活還是能夠有一定保障的。

綜上所述，單純買斷工齡是違法行爲，但是如果用人單位沒有違反法律法規規定解除勞動合同的話，是無法維權的。