在企業管理實踐中，員工升級降級實屬正常，而這家公司總監被降職爲前臺後起訴公司，卻獲賠20多萬，來看看怎麼回事。

據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，陶某某2006年12月14日入職華南XXXX原料城（深圳）有限公司，擔任信息管理中心總監，解除勞動合同前12個月平均月薪爲20205元。

2019年6月，公司將陶某某職務從總監降級爲普通員工，將陶某某的辦公地點從辦公室調整到8樓樓梯大廳的前臺位置，調崗後的待遇保持不變。

陶某某稱公司調崗的真實原因是公司與其協商解除勞動關係未能協商一致，所以公司將其調至8樓前臺工作，取消了打印機使用權限，搬走其辦公電腦，以其事實行爲拒絕提供勞動條件。

公司主張，其從未向陶某某出具解除勞動合同的通知，更沒有作出辭退陶某某的行爲。自2018年12月開始，公司對組織架構進行了優化調整，鑑於陶某某工作失誤、工作績效考覈成績較差、工作怠慢，公司出於優化調整需要曾與陶某某協商解除勞動合同，就賠償事宜進行協商，但雙方未能達成一致意見。公司將陶某某調往8樓前臺，是出於工作便利的需要，陶某某已不在9樓辦公，取消其9樓打印機權限是基於8樓也有打印機考慮，且其被調往8樓前臺工作後，有牴觸情緒，公司出於擔憂陶某某存在泄密的可能，故將陶某某的辦公電腦搬走，在8樓重新安排了新的電腦供其使用。陶某某主要辦公的OA系統仍是供其使用的，亦能正常考勤，故公司不存在剝奪其勞動條件的事實。

2019年6月4日，公司通知被告到崗上班，但陶某某拒不服從公司安排，一直擅離職守至今。2019年6月17日，公司處收到陶某某郵寄的《關於要求支付賠償金的律師函》，但公司不同意雙方解除雙方勞動關係，亦拒絕陶某某辦理相關的工作交接。通知公司其將於2019年6月17日交還門禁卡和其他資料後，不再回公司上班，要求公司支付賠償金。

雙方發生勞動爭議。

陶某某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金527930元。仲裁委裁決公司支付陶某某解除勞動合同的經濟補償262665元。

公司不服，提起訴訟。

一審判決：公司調崗行爲明顯具有侮辱性和懲罰性，陶某某解除勞動合同可獲得經濟補償

廣東省深圳市龍崗區人民法院認爲，用人單位單方對勞動者進行調崗，應當符合以下條件，同時應當具備合理性：第一，調崗是基於企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致；第二，調崗後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；第三，調崗不具有侮辱性和懲罰性；第四，調崗不會增大勞動者的勞動成本。原告將被告的職位由信息管理中心總監降級爲普通員工，將被告的辦公地點從辦公室調整到8樓樓梯大廳的前臺位置，雖被告調崗後的待遇保持不變，但該調崗行爲明顯具有侮辱性和懲罰性。

因此，公司對陶某某進行的崗位調整違反了法律規定。

公司向陶某某郵寄《關於要求支付賠償金的律師函》，並告知公司其將於2019年6月17日交還門禁卡和其他資料後，不再回公司處上班，該行爲應視爲陶某某向公司解除勞動合同的意思表示。雙方的勞動關係系因被告於2019年6月17日以上述理由向公司提出解除勞動合同而解除，陶某某正常上班至2019年6月17日。

依據本院前述認定，公司對陶某某存在違法調崗的事實，陶某某向公司提出解除勞動合同，理由成立。

一審判決結果：公司應於本判決生效之日起三日內支付陶某某解除勞動合同的經濟補償262665元。

公司不服，向深圳中院提起上訴。

二審判決：調崗的目的必須是正當的，不得帶有侮辱性，一審判決正確

深圳中院認爲，本案二審爭議焦點爲：公司應否支付陶某某解除勞動合同經濟補償金。

公司主張出於公司經營管理的需要，安排陶某某負責電梯及考勤設備優化工作，必要且合理，且公司並未與陶某某解除勞動合同，無需支付經濟補償金。

廣東省深圳市中級人民法院認爲，用人單位調崗的目的必須是正當的，不得帶有侮辱性。公司將陶某某的職位從信息管理中心總監降級爲普通員工，將其辦公地點從辦公室調整到8樓樓梯大廳的前臺位置，一審認定該調崗行爲明顯具有侮辱性和懲罰性，並無不當，本院予以確認。陶某某向公司郵寄《關於要求支付賠償金的律師函》，並告知公司其將於2019年6月17日交還門禁卡和其他資料後，不再回公司上班，該行爲應視爲陶某某向公司解除勞動合同的意思表示。一審認定公司存在違法調崗的事實，應支付陶某某解除勞動合同經濟補償金262665元，於法有據，本院予以維持。

二審判決如下：駁回上訴，維持原判。