東方甄選的事情暫時平息了，將來會不會重新引爆？這要看平臺和小董誰的價值進步更快。

上市公司東方甄選最近出了大事。公司市值從300億港元跌到250億港元，然後又觸底反彈。

公司的事情鬧得沸沸揚揚，引來了社會的高度關注。事情的主角有三個人：老俞，公司大股東、董事長、實際控制人；小孫，公司CEO；小董，公司員工，明星主播。

當然，事情實際上是由一個配角，公司的小編引爆的。在小董做直播的時候，小編寫了幾篇小作文，一針見血地指出小董備受觀衆喜愛的內容主要來自於公司其他員工的貢獻，暗指小董的成功並非靠一人之力。明眼人不難看出小編的小作文裏帶有很強的不滿情緒，是在公開邀功，實際上在拆小董的臺。於是小董的粉絲感到不公，集體退出平臺，然後就有了市值狂跌50億港元的資本奇觀。之所以又觸底反彈，是因爲老俞安撫了小董，批評了小孫，把CEO換成了自己，總算把事態平息了下來。小編是配角，是小孫的手下，在事情發展的過程中小孫與小編的態度極其相似，所以小編可以省略，他的行爲我們可以歸因到小孫。

雖然東方甄選市值只有300億港元，但是是一家非常公衆化的公司。其中，實際控制人老俞是中國著名的企業家，有很好的口碑。因此，我們可以利用東方甄選作爲一個案例，分析一下在互聯網時代企業和人才的關係是怎樣的。分析清楚了底層邏輯，我們就能預測小董以後會不會再次出走，並給老俞提些管理的建議。這裏我們撇開個人關係，不談感情，只用價值和利益來分析每個人的思想和選擇。

小孫和小董之間的管理摩擦

東方甄選是一家在互聯網上做直播電商的公司，其商業模式非常簡單，就是利用直播的方式在網上帶貨。這種模式既可以用小作坊的方式來做，也可以用像東方甄選這種平臺公司的方式來做。其商業成功有兩個核心要點：第一個是必須有吸引互聯網流量的能力；第二個是必須有爲消費者提供令人滿意的商品和服務的能力。

如果我們把公司內部的主要職能分成兩部分，像小董這樣的主播可以叫前臺，直接面對消費者，提供的是流量；後臺比較複雜，有所有公司都有的財務、人事、IT、行政，也有圍繞商品採購、配送、服務的一系列工作。

小董是前臺的明星，小孫是整個公司的CEO，老俞是老闆。按一般道理來說，小董和小孫都是老俞的僱員，而小董又是小孫的兵，所以小董應該聽小孫的，小孫又該聽老俞的，有非常清楚的彙報路徑。

在市場經濟中，企業的老闆和員工是一個博弈和合作的複雜關係。公司的任何一個員工在財務上都有兩個屬性：他對公司創造的價值，以及他對公司形成的成本。

對於老闆來說，當然希望是價值大、成本低。對於員工來講，他不僅有公司提供的就業機會，還有勞動力市場提供的實時市場報價：其他公司可能出高價挖人，社會資本也可能鼓勵有市場價值的員工創業、自己幹。

顯然，如果市場報價高出了公司的報酬，員工就有了離心。但是他並非在所有情況下都會出走，因爲換工作也有內在的成本，這來自於不確定性：如果是打工，新的老闆是不是好相處；新的公司有沒有成功的實力；新的公司文化是不是適應；等等。如果是創業，不確定性就更大了。大家都知道創業是九死一生。

所以，在員工有更高市場報價的情況下，最常見的做法是找老闆商量，希望公司能夠提供和市場價格相匹配的待遇。智慧的老闆不會完全滿足員工的請求，但會把薪酬加到足夠大，再加上不確定性帶來的成本，就可以讓市場報價失去競爭力。所以，有市場價值的員工一般薪酬比較高，沒有市場價值的員工在升職加薪上就有更大的困難。

市場價值和員工對企業的價值並非是同一概念。價值是人來判斷的，人是靠信息來做判斷的。所以，信息對價值判斷起到決定性的作用。每個人都有優點和缺點，如果只知道優點而不知道缺點，價值就可能高估；如果只知道缺點而不知道優點，價值就會低估；如果幹脆就沒有太多信息，大家自然就用市場的平均價來估價。

如果我們把公司的前臺和後臺做個比較，不難發現，市場對前臺的信息比較充分，對後臺沒有太多精確信息。因此，前臺員工會有很大的分化，要麼價值很高，要麼價值很低；後臺員工的價值就更加平均，優秀人才不容易出頭，低價值員工卻可以濫竽充數。

小董是百分之百的前臺員工，信息是完全充分的，其實力和表現讓他有了巨大的市場價值。小孫既管前臺又管後臺，而且因爲是在老俞的手下發揮作用，因此市場價值有更大的不確定性。所以，從市場的角度上講，小董的價值大大超過小孫。

東方甄選的行政層級是老俞、小孫、小董，但實際影響力層級是老俞、小董、小孫。這個矛盾必然使小孫和小董在日常工作中產生衆多摩擦。這是管理上的失誤，老俞早就不應該讓小董寄小孫之籬下。一旦矛盾激化，老俞必須捨棄小孫保小董，因爲市場的力量是大於行政力量的。老俞後來也確實是這樣乾的。從這個行爲我們可以推斷，老俞的判斷和市場的判斷類似。

小董和老俞之間的結構性摩擦

爲什麼東方甄選會鬧到這一步？除了小孫和小董之間的管理摩擦之外，更重要的是小董和老俞之間的結構性摩擦。前面講過，直播電商是一種很簡單的商業模式，可以以小作坊的形式來做，也可以做像東方甄選這樣的平臺。平臺要想成功，必須能更經濟地、更有效地提供給主播們需要的各種配套服務：比如給新主播的交叉引流、各種後臺支持、規模效應等。如果這種效率優勢不是很大，平臺就只能留住中部或尾部的主播，而對頭部主播失去意義，因爲頭部主播可以自己組織這樣的後臺支持。在這種情況下，如果平臺無論如何都要留住頭部主播，就必須付滿頭部主播百分之百的市場價值。但這樣對平臺公司在經濟上講意義不大，因爲頭部主播拿走了所有的價值，沒有給平臺一點點剩餘。這是小董和老俞的結構性摩擦。當小董的個人價值足夠大時，老俞需要他，但他不一定需要老俞。

老俞作爲身經百戰的企業家，當然能看到這些問題。所以他需要做各種努力來增強平臺相對小董的價值。這裏有很多事情可以做。比如，增強平臺的甄選能力，從生產企業那裏拿到更好更便宜的產品；也可以通過數據的積累、技術的提升，給消費者提供更精準的直播服務；在用人上，大力培養一大批和小董一個層次的主播，以至於其他主播也可以給小董倒流，增加平臺對小董的吸引力。總之，在中短期內不能讓小董跑了。

在這種大背景下，不難看出小孫和小編的做法實際和公司利益是一致的，是希望用小作文提升公司對小董的相對價值。但由於方法太簡單粗暴，在給公司做加法的同時，也給小董做了減法，直接損害了小董的利益，引爆了底層的結構性矛盾。

東方甄選的事情暫時平息了，將來會不會重新引爆？這要看平臺和小董誰的價值進步更快。如果平臺能在不損害小董利益的情況下迅速增強核心能力，小董就會安居樂業。如果小董進步得更快，矛盾就可能再次激化，他很可能會再次出走。這種情況下，老俞不應該擋，擋也擋不住，應該樂見其成。最重要的是要把小董看成合夥人、合作方，而不是員工。這樣可以最大限度地保留價值。

實際上，所有的人，要想創造價值，都需要一個平臺的支撐。人才像魚，平臺像魚塘。如果魚很小，魚塘就顯得溫暖而寬闊。如果魚很大，人才就必須換一個更大的魚塘。小董從一條“小鯽魚”迅速成長成了一條“大鯨魚”，是人之幸事，但必然會給挖魚塘的老俞帶來巨大的壓力。下一步，老俞得繼續努力，要麼趕緊把魚塘挖得更大，要麼讓鯨魚換個地方。

（作者系長江商學院教授）

責任編輯：劉萬里 SF014