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文/王敏

來源/深燃（ID：shenrancaijing）

又到年底“考覈季”。被績效考覈折磨到“頭禿”的大廠員工們，選擇將情緒釋放到社交平臺。

一位騰訊前員工分享了自己績效被打2星的經歷：“茶飯不思，感覺自己很廢”，以至於後來“每臨近半年一次打績效的日子就會失眠，身體和心理都接近崩潰。”

代表績效考覈的KPI、OKR（目標與關鍵成果法）、360度環評（評價維度多元化的績效考覈方法之一）如此牽動人心，不僅因爲績效結果是對每個人工作認可度的呈現，還因爲它與每個人的年終獎、晉升調薪、內部活水計劃等利益直接相關。

但如此關鍵的績效考覈，評價方式在公司、團隊內部也並非完全公開透明。一方面，大廠優、中、差的績效分配，往往有固定比例，最典型的是按照2:7:1分配。也就是說，即使是一個非常優秀的團隊，也必須有人來背低績效。另一方面，360度環評、領導主觀的標準等，讓一些打工人覺得“人爲可操作空間很大”。

面對繁重的KPI，大廠人的方式是把它拆分到每一週、每一天，有人覺得自己每天都活在KPI裏，甚至每天晚上10點到家還要加班工作，最後卻拿了個“低績效”。即使去申訴，翻盤的可能性也不大。

被打了低績效的大廠人，會失望、鬱悶，可在很多“過來人”的眼中，低績效幾乎是每個職場人必經的低谷。理智告訴他們，與陷入績效考覈的焦慮情緒相比，面對和解決問題更重要。

有的人開始尋找下一個考覈季避免被打低績效的捷徑，甚至向職業規劃師尋求場外支援，也有人在考覈自身的硬實力後，準備跳槽到小廠。

背了低績效，陷入自我否定

2021年年中，張曉翔碩士畢業後入職騰訊，他在12月底得知，年底的績效考覈會背“2星”。但領導對他的能力和潛力表示認可，他明白，這次是“新人背星”了。

根據多位大廠人在社交平臺的表述，在騰訊，一年兩次績效考覈，按照星級打分，一般5星、4星爲佳，3星居多，2星和1星屬於表現不佳，而且這三檔績效等級會按照一定的比例分配下去，一般會有10%的人被打低績效。

年底的績效考覈早已是大廠標配，與員工的普調漲薪、職位晉升、年終獎、內部轉崗機會掛鉤。雖然各家考覈體系不盡相同，但多家大廠的“潛規則”之一是，總要有人背低績效，且連續低績效的員工，有可能被“末位淘汰”。

和騰訊的2星低績效類似的，還有阿里的“3.25”，字節、百度的“M-”，美團、快手、小米等大廠的“C”。比如，在阿里的體系中，3.75爲表現優異者，3.25則意味着本職工作需要改進。

多位大廠人表示，接受自己被打低績效，過程非常痛苦。

很多人的痛苦在於，過去一段時間的工作沒有得到認可。“太委屈了，影響年終獎還不是最重要的，主要是自己拼死拼活幹了幾個月，沒有被認可。”一位美團員工在某職場社交平臺寫道，自己入職四個半月，經歷了多次崗位變動，如今的工作內容和入職時早已不一樣，領導卻以沒有實際產出爲由，讓自己背了小組的低績效，也就是“C”的名額。

在上海一家互聯網大廠工作的“大齡滬漂”回憶，自己在過去多年的工作經歷中很少被打低績效，在2021年四季度的績效被評爲“C”後，很長一段時間，陷入了不被認可的負面情緒裏。

一位ID爲美團員工的脈脈用戶發言稱，“被打了C績效，看不到希望”，夜裏加完班回到家，準備跳槽到小廠。

也有人早早就猜到自己績效不佳。張童入職百度三年多後，在2021年底遭遇了百度生涯的第一個“M-”。其實早在年中直屬領導升職去了其他部門、自己卻未能一同走時，他就開始擔心自己下半年的績效考覈。現在看到M-的績效評估結果，他一時間還是陷入了迷茫。

更多人擔心低績效直接影響收入。

同樣在百度的李鵬傑，是在2021年2月以留學應屆生身份直接入職的，到年底績效考覈時，被領導以“思考不夠、產出不足”的理由給了低績效，他表示，這代表自己基本不會拿到年終獎了。

騰訊的張曉翔從同事口中得知，被打2星，意味着年終獎少拿幾萬塊。不過，好在領導沒有否定他的能力，他便逐漸接受了被打2星的現實。

一位字節跳動前員工對深燃表示，自己當時所在的部門，M-和M+對應的年終獎金差額，至少是兩個月左右的薪資。

社交平臺上，大廠員工們也知道年終獎與績效考覈掛鉤，卻不清楚具體的係數計算方式，於是焦急地詢問着，自己的績效考覈對應的年終獎是多少。

部分大廠人對績效如此緊張，還因爲一些大廠同步設置了PIP協議（績效改善計劃）。員工簽署PIP協議後，如果在規定期限內無法完成工作目標，公司便可以此爲依據直接“優化”掉他。

PIP協議被一些員工認作是一個“裁員”還不用給補償的協議。在他們眼中，簽了PIP協議，就代表承認自己的工作能力與當前崗位不匹配。

“上午喬布斯，下午賈躍亭。”人力資源專家朱聚鵬對深燃總結道，很多大廠人的情緒容易被KPI、績效考覈所支配。

“上午還覺得自己是商業精英，下午卻因爲工作不順利、被打低績效情緒崩盤，又把自己定爲失敗者。這與外部就業形勢嚴峻有關，越是這樣，就越是有更多人把精力放在當下的得失上。”他表示。

有KPI，就有低績效

被績效考覈支配的大廠人，往往無計可施。影響績效的因素衆多，工作技能、工作產出只是考覈的一部分，還有諸多不可控因素，比如固定比例的低績效名額、360度環評、領導的衡量標準等。

“大廠的績效考覈有一部分強制的低績效名額，再優秀的團隊也會有人被打低績效。”朱聚鵬說，往往是團隊成員能力越強，競爭就越慘烈。在這套機制下，一些團隊就形成了“績效潛規則”。

張曉翔瞭解到，新人背“2星”的情況並不少見，“很多團隊的隱性文化是，由新上手業務的新人來背低績效‘2星’，是最合適不過的。”

社交平臺上，有小米新員工自稱入職不滿一年，被打了低績效，還因此引發了“大公司是否應該推出新人保護機制？”的話題討論。

不過，多位HR及大廠從業者對此表示，這樣的設置可行性不強。“一些大廠可能會隱性地給新員工設置寬鬆的績效考覈，但很難明文對所有新人設置保護期”；“給表現好、表現差的新人打差不多的績效，也不合理”。

離開字節跳動接近一年，張子鈺依然忘不了在字節三年時間，被績效考覈折磨的痛苦。他回憶，字節的績效評估涉及360度環評，績效評估包括個人、領導和同事等多個部分。“可能一個工作中不太相干的同事，都可以給你的績效評分，績效考覈中可操作的空間很大。”

絕大多數大廠人績效考覈的“生殺大權”，還是掌握在直屬領導手裏。

前大廠HR洪雲風對深燃說道，上級會看下屬有沒有幫自己完成KPI，有的上級的標準可能更主觀，比如，下屬業務能力不錯、但因爲和上級關係不好，被打低績效的情況並不少見。

據他觀察，績效這件事情只能做到表面公平。“因爲績效非常敏感，最終結果不會公開，就有了一定的暗箱操作的空間。”

不僅績效考評不可控，更讓打工人們傷心的是，自己揹負的KPI越來越高。多位人力資源相關從業者告訴深燃，自2019年互聯網行業進入寒冬期以來，大廠的KPI就有越來越重的趨勢。

職業規劃師七哥回顧自己近五年的從業經歷發現，此前互聯網處於紅利期的時候，大廠的績效考覈並不像現在這麼嚴格，隨着大環境變化，大廠的績效考覈越來越嚴苛。

張子鈺經歷了字節高速發展的三年，最大的感受是“加班嚴重、工作時間過長”，996已經不算什麼，經常開會開到凌晨四五點。後期，因爲難再承受高強度的工作，想尋找工作和生活的平衡，張子鈺選擇離職。

到2021年下半年取消大小周時，很多字節員工的第一反應是，加班費少了，但工作量不變，揹負的壓力也沒有減少。

臨近年底，互聯網大廠的裁員消息接連不斷，相應的是，部分在職人員揹負的KPI增多。此前便有包括百度、騰訊在內的大廠員工對深燃表示，部門裁員後，單個員工身上背的KPI變多了。

“每天好累，晚上10點下班後得繼續工作，還要擔心低績效。”一位大廠員工最近在社交平臺上說道。

大廠適者生存，但也不能丟掉節奏

面對繁重的KPI，很多大廠人的狀態是，將季度、月度KPI，拆分至每一週、每一天，活在拆分的KPI裏。如今，就算被打了低績效，但爲了在大廠生存下去、升職加薪，絕大多數人還是會繼續尋找大廠江湖裏的生存法則。

張曉翔心裏明白，這次被打低績效，並不完全是因爲自己能力不行，接下來更要努力工作拿到4星甚至5星，獲得以後走“綠色通道”的資格，縮短晉升年限，才能彌補這次的損失。

七哥提到，2021年底，因爲被打低績效來付費諮詢、尋求彌補對策的大廠人，比往年多很多。七哥和他們交流後發現，大廠人比以往更擔心低績效的影響，因爲高績效更能保住工作。

他對深燃表示，越是遇到困難時，職場人更應該自我歸納總結。七哥幫一位“老黃牛”式的大廠人分析被打低績效的原因時告訴他，“你本人只會埋頭工作，但你的上司是‘耳朵型’領導，不像那些結果導向型、主動觀察型的領導，你的領導更注重他耳朵聽到的反饋”。

七哥給他的建議是，覆盤、梳理工作內容，總結個人不足，數字化呈現個人價值，之後帶着答案去向上級請教，並保持定期溝通。“這樣既能讓領導看到自己的亮點和價值，努力方向也不至於出錯。”七哥說，十多天過去後，這位“老黃牛”就從領導那裏收到了一些正向反饋。

然而，朱聚鵬不完全贊同。他提到了另一種極端情況，“很多員工變得唯領導論，每天琢磨的是領導的KPI，怎麼迎合領導的需求，關注的是部門領導、事業部領導的講話。一旦發現領導對某個方向比較看好，就衝到前面完成，把精力都放在‘向上管理’上，認爲這樣至少能保證績效考覈結果。”

在他看來，最“致命”的是，很多人會被大廠的績效牽着鼻子走，放棄自身節奏、忽略個人成長，反而更容易成爲可有可無的螺絲釘，影響到自己的整個職業生涯。

“職場人在就業選擇上越發看重穩定性，就是過於看重KPI的表現形式之一。”朱聚鵬發現，大廠人更傾向於比較安全的項目組，而不是危險係數較高、沒有跑出來的創新項目組。“一旦短期內做不出成績，就很有可能被淘汰。”

在人力資源從業者們看來，績效KPI往往是一家公司戰略方向的體現。合理的KPI能夠推動員工朝着公司的整體目標前行，但過於嚴格的績效考覈體系，反而會成爲一種強管控的工具。

“被打低績效，是大部分職場人難以逃避的經歷。”洪雲風說道，就連阿里巴巴合夥人童文紅也曾表示自己被打過低績效。

朱聚鵬則提醒，工作不是隻有大廠，大廠可以用績效篩選人才，每一個職場人也可以尋找適合自己的工作環境。

但不變的是，打鐵還要自身硬，如果個人能力突出，即使不是在大廠，也能找到匹配的崗位。“一次被打低績效，反思總結就好了，長期深陷其中，一定不是個好選擇。”朱聚鵬稱。

*題圖及文中配圖來源於視覺中國。應受訪者要求，文中張曉翔、張童、李鵬傑、張子鈺、洪雲風、七哥爲化名。