招聘要求“不能起訴公司”，不過是“規定了個寂寞”

“什麼情況下都不能做不利於公司的事，更不能起訴公司！做得到熱烈歡迎，做不到請離遠點。”最近，西安某公司的招聘要求引發了網友熱議。

相關內容顯示，招聘的崗位是總經理助理，要求3至5年工作經驗，本科學歷，月薪5k-8k，職位詳情中還附有“法務管理”“品牌管理”等標籤。該公司經理稱，自己見過太多員工起訴公司的情況。員工和企業站在不同的利益角度，說不清誰對誰錯。而且現在是網絡時代，公司“沒有那麼多嘴巴去說這個事情。”

按照上述回應，該公司這麼要求的邏輯很簡單：勞動糾紛沒有絕對對錯，員工如果起訴企業就是不利於公司，對企業不夠忠誠。值得注意的是，相關負責人在說出這一理論時並未感到有何不妥，甚至坦率到讓人驚訝。

可事實上，這一邏輯無論在法律還是常識上都站不住腳。勞動糾紛真的說不清誰對誰錯嗎？當然不是。無論是違規拖欠薪資、不交社保，還是強制要求無償加班，都構成了對勞動者權益的侵犯，都可以被嚴肅地論出是非，而不是含混而過。

即便存在這位經理提到的職業“勞動碰瓷”情況，也只是少數現象。就像有網友所說的：只要能正常上班，公司不無故欠薪、不強制加班、不PUA員工，哪有那麼多人願意浪費時間起訴公司呢？對於明顯存在問題的惡意“碰瓷”亂象，企業該走法律程序就走法律程序，可一刀切地向所有起訴行爲說“不”，顯然是因噎廢食之舉，是對勞動者其他合理訴求的漠視。

在我國現行的法律框架下，也容不得企業如此任性行事。我國《勞動法》規定，當勞動者與用人單位發生勞動爭議時，勞動者享有提請勞動爭議處理的權利，即勞動者享有依法向勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會和法院申請調解、仲裁、提起訴訟的權利。

試圖用“提前說明”的方式進行選擇性招聘，是在變相剝奪員工提起訴訟的合法權利。要說“不利於公司”，企業如此不講法治的霸道要求，纔是在給自己埋雷，把公司推向違法違規的危險境地。

在接受採訪時，該公司經理表示，招聘時這麼要求，部分是出於對“00後整頓職場”現象的回應。前不久，廣東一公司成立新部門、專管00後的新聞，也曾引發社會關注。有網友因此調侃：“00後剛開始整頓職場，就被職場整頓了”。

不管是帶着有色眼鏡看00後職場新人，還是在招聘時先“約法三章”、否定員工起訴公司的權利，其實都是企業對職場新現象開啓了“負反饋”模式。在這些要求和規定中，人們更多看到的是一種對抗型的應對思路：既然一些00後“不守規矩”“不好管”，那就設立新部門實施“特殊”管理；既然他們更有法律意識，善於運用法律武器，那就索性“未雨綢繆”，在招聘時就約定好“不能起訴”。

這種“反擊”方式，顯然與勞動關係日漸規範的發展趨勢相悖，事實上也不利於企業的良性發展。要知道，如果不懂得尊重和平等對話，無視員工的合理訴求，那麼表面上無人說“不”的“一團和氣”，也不過是虛幻的假象。當員工感受不到尊重，對職場不公缺乏必要的申訴渠道，那麼不滿、憤怒等負面情緒就會不斷累積，企業所追求的忠誠度、凝聚力也就無從談起。

而且，不管企業自己如何規定，都不能在法律框架之外爲所欲爲。拿此次公司要求員工“不起訴”的事件來說，這一規定更像是企業的一廂情願。如果其侵犯了員工的合法權益，員工該起訴就起訴，該申請仲裁就申請仲裁。從這個意義上說，涉事企業也不過是“規定了個寂寞”。

面對職場新人的新風貌、新特點，充滿強制性、缺乏共情的管理方式只會適得其反。放下偏見和對抗，學會傾聽年輕人的合理訴求，對新變化保持包容、開放的態度，才能真正塑造起他們的歸屬感和忠誠度，纔是更具智慧、更與時俱進的管理方式。

責任編輯：劉萬里 SF014