每經編輯 畢陸名

根據《勞動合同法》規定，員工的工作崗位、工作內容等，是勞動合同的必備內容，用人單位調整員工的工作崗位，需要與員工協商一致，並且變更勞動合同。很多人都會在工作中遇到過被“調崗”的問題，估計大部分人在遇到這個問題時都心有不願。那問題來了，公司能否強行調崗嗎？打工的你能否拒絕嗎？來看看下面這則案例吧。

拒絕調崗繼續在原崗打卡構成曠工？

據中國裁判文書網披露的民事判決書顯示，吳某系某集團有限公司員工，勞動合同期限自2018年6月20日至2021年9月30日，在公司工作崗位爲工程管理部工程管理崗，工資4800元。

雙方在勞動合同中約定：吳某根據甲方的需要，從事專業職能類相關工作，甲方有權根據工作需要或乙方個人能力對乙方的崗位、職級、權責及勞動關係進行調整，甲方單方調整乙方工作崗位的，崗位調整決定應當以書面形式通知乙方，乙方在接到甲方崗位變更書面通知後，應當按通知書規定日期到崗工作，未按時到崗位工作的，每逾期一天，按曠工一日處理，構成嚴重違紀的，甲方有權單方解除與乙方的勞動合同……

2021年6月30日，公司向吳某發送《員工調崗通知書》，公司以組織架構調整爲由，將吳某調至某項目部-工程崗位工作，調崗後薪酬福利標準暫維持不變，具體工作內容由調入部門安排，以上調動於2021年7月1日生效，要求吳某於當日上午8：30分前至調入部門報到。

當天，吳某向公司回覆稱因調動後的崗位與目前偏差較大，不同意調動，並用OA系統申請年休假五天。

2021年7月1日-2021年7月4日期間，吳某未按要求到新部門上班。

圖片來源：攝圖網501528569

2021年7月2日、2021年7月5日、2021年7月6日，公司向吳某發送曠工提醒通知；2021年7月7日公司向吳某下達了《解除勞動合同通知書》。

2021年7月14日，吳某向長沙市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁；2021年8月23日，仲裁委員會作出裁決，裁決認定，公司應支付吳某工資6541.4元以及支付經濟補償49411.5元。

公司不服，向湖南省長沙市開福區人民法院提起訴訟。

法院判決：公司無需經濟補償

長沙市開福區人民法院認爲：一、因用人單位自身的經營需要，進行組織架構調整導致勞動者工作崗位調整，工作地點變更，是否屬於《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，需要考量公司對勞動者的崗位調動後，工資待遇是否降低、或者變相降低，是否實際變更了工作職責，工地地點變動屬於合理範圍、通勤便利程度、是否增加交通補貼，是否屬於合理合法行使用工管理權利的情況等因素。綜合評判工作崗位的調整是否給勞動者的工作和生活帶來嚴重影響並足以影響勞動合同的履行。

如果用人單位已經採取適當措施降低了崗位調整對勞動者的不利影響，調整行爲不足以導致勞動合同無法履行的，勞動者不得以此爲由拒絕提供勞動。

公司與吳某在《勞動合同》中曾約定公司有權根據工作需要或吳某個人能力對吳某的崗位、職級、權責及勞動關係進行調解，雖合同中僅約定公司單方面的調整權利，但從實際調整來看，公司爲推進組織建構調整，對吳某工作崗位進行調動，並未改變吳某的工作職責和待遇，且變更後的辦公地址與原辦公地址不超過3公里，並沒有對吳某工作生活造成實質性影響；吳某不願意調整崗位系認爲調整後的崗位大部分時間在工地上而非辦公室，且認爲今後自己的薪酬有可能降低而不願意調整崗位，不具備合理性；故一審法院認爲，公司對吳某的工作調整較合理，屬於合法行使用工自主權的行爲。

吳某不願意調整工作崗位和地點，可向公司提出相關請求，但其自身仍負有繼續遵守規章制度、繼續履行勞動合同的義務。

本案中，公司要求吳某於2021年7月1日到新的崗位報道履職，但其拒絕履行，而是繼續在原崗位自行打卡，不符合公司的工作管理要求，2021年7月1日-2021年7月4日期間，吳某均未按要求上班，違反勞動合同約定，屬於公司考勤制度規定的嚴重違紀，符合公司予以解除勞動合同的情形，故公司作出的解除勞動合同決定，並無違法之處，無需向吳某支付經濟補償金。

不過，吳某不服，向長沙市中級人民法院提起上訴。

圖片來源：攝圖網500598480

長沙市中級人民法院認爲，用人單位作爲市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺，但同時，用人單位用工自主權的行使也必須在相關法律和正常的框架內，符合一定條件和範圍。如用人單位需對調崗的合理性進行說明，防止用人單位通過調崗行爲對勞動者進行打擊報復或變相逼迫勞動者辭職，也即防止其對用工自主權的濫用。

司法實踐中，崗位或工作地點調整的合理性一般考慮以下因素：

1、是否基於用人單位生產經營需要；

2、是否屬於對勞動合同約定的較大變更；

3、是否對勞動者有歧視性、侮辱性；

4、是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；

5、勞動者是否能夠勝任調整後的崗位；

6、工作地點作出不便調整後，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。

本案中，公司與吳某簽訂的《勞動合同》中約定吳某從事專業職能類崗位工作，同時約定公司有權根據工作需要或個人能力對吳某的崗位進行調整。公司因生產經營需要，進行組織架構調整，經多次溝通協調，結合吳某不願意調往外省的意願，將吳某從築友新材設計工程部的工程管理崗調整至築友總部工程管理部工程管理崗，薪酬福利標準維持不變，且變更後的工作地點與原工作地點距離不超過3公里。公司的調崗符合勞動合同的約定，未對吳某的勞動者權益造成侵害，具有合理性，應認定公司屬於合法行使用工自主權的行爲。

公司行使合法的經營管理自主權，在合法、合理的前提下對吳某的工作崗位進行調整。如吳某對調整工作崗位有異議，應當採用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或者對抗。但吳某在公司向其發送《員工調動通知書》後，並經公司於2021年7月2日、7月5日、7月6日向其多次發送《曠工提醒》的前提下，在2021年7月1日至7月6日期間，既未到新的工作崗位報到，也未履行合法的請假手續，屬於消極怠工行爲，公司據此解除與吳某的勞動合同關係，解除行爲的作出有事實和法律依據，應認定合法。一審法院認定公司無需向吳某支付經濟補償，處理並無不當，法院予以支持。