轉自：勞動午報

《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時爲勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。同時，要求用人單位在15日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。但在現實中用人單位不出具或胡亂出具勞動者離職證明的現象並非個別。那麼，法律在這方面是怎麼規定的？以下案例對此進行了詳細的法理分析。

【案例1】

出具離職證明是用人單位的法定義務

2022年9月29日，邱女士向公司遞交了將在30日後離職的書面辭呈。當她如期離職時，公司不管她如何提要求，堅持不爲她出具離職證明。她想知道：公司的做法對嗎？是否違法？

【點評】

公司的做法錯誤的。

《勞動合同法》第三十七條、第五十條第一款分別規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。”這些規定表明，依程序離職是勞動者的權利，向勞動者出具離職證明是用人單位的法定義務。本案中，公司面對邱女士依法離職時提出的要求，公司不說明原因、堅持不爲其出具離職證明的做法，明顯違反法律規定。

【案例2】

離職證明內容應客觀且符合法律規定

2022年11月12日，康女士向公司提出離職申請。見其執意離職，公司出於報復的目的，在《解除勞動合同證明書》中加上了“因嚴重違反公司紀律及規章制度被勸退”的內容。康女士認爲，這些內容與事實不符，但不知道能否要求公司刪除？

【點評】

康女士有權要求公司刪除證明書的不當內容。

《勞動合同法實施條例》第二十四條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”即對解除或終止勞動合同證明的內容，法律有具體的要求，雖然其中沒有禁止記載解除、終止勞動合同的原因，用人單位將其記載到證明上並無不當，但這樣做必須以不違背客觀事實、不損害社會公共利益、不損害勞動者合法利益、不違反公序良俗爲前提，公司將根本與事實不符的“因嚴重違反公司紀律及規章制度被勸退”寫入爲康女士出具的《解除勞動合同證明書》，顯然不當。

【案例3】

用人單位未出具離職證明應賠償由此導致的損失

劉女士從公司離職後，公司一直沒有給她開具離職證明，由此也導致新有用人單位雖有意錄用她，卻因爲她無法提供離職證明而沒有錄用。劉女士能要求公司賠償其由於無法上班而導致的工資損失嗎？

【點評】

劉女士可以要求公司賠償工資損失。

《勞動合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”用人單位未依法出具離職證明，導致離職勞動者無法入職新單位，造成勞動者的工資損失，無疑屬於用人單位應當賠償之列。值得一提的是，勞動者在進行此類維權時，應當舉證證明實際損失大小、該損失與原用人單位未出具離職證明之間存在因果關係，包括新單位錄用通知、曾索要離職證明、因缺少離職證明導致再就業失敗等。顏梅生 法官