也是疫情期間主要的勞動糾紛

1月8日起，新冠病毒感染由“乙類甲管”調整爲“乙類乙管”，這是我國新冠疫情防控政策的一次重大調整。此前國家衛生健康委發佈公告，將新型冠狀病毒肺炎更名爲新型冠狀病毒感染。

從各地情況看，不少“陽過”、“陽康”已經陸續恢復正常辦公。與此同時，支持復工復產與保護勞動者權益的問題也擺在檯面上。陽了是否算工傷？此前有企業要求感染的員工居家，按照病假計算薪酬是否合理；確診後居家隔離期限如何規定；擔心感染，是否能拒絕到崗……這些討論背後，就涉及工資支付、病假、醫療期管理等多方面。

受訪專家告訴中國新聞週刊，應關注“乙類乙管”的勞動關係調整問題。根據國務院聯防聯控機制發佈防控指引，重點場所內陽性人員原則上不帶病上崗。這些，會給“打工人”帶來哪些變化？

分界線

2020年疫情期間，全國人大法工委曾表示，新冠肺炎疫情對於因此不能履行合同的當事人來說，屬於不可抗力。

勞動合同的簽訂、勞動關係的解除、企業的經濟性裁員等問題，在甲類管理實施的強制隔離措施基礎下，也做出了特殊規定。

陝西恆達律師事務所高級合夥人、知名公益律師趙良善向中國新聞週刊介紹，根據此前的相關規定，被隔離人員有工作單位的，用人單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。因此，員工“陽”了居家隔離期間，用人單位應當支付正常的工作報酬，不得剋扣，並且不能夠在此期間解除感染者的勞動關係。

“在居家隔離的時期，擅自出門造成疫情擴散是會被認定爲不遵守疫情防控措施，涉嫌危害傳染病防治罪的，從法理上來講是可以向傳染者主張侵權責任的。”北京京師律師事務所律師宋竟一說。

若因“陽”了被裁員，實踐中，司法部門、仲裁部門被鼓勵支持勞動者的主張。

儘管如此，但也有地方人社部門建議企業與員工通過協商解決，要以長期穩定的和諧勞動關係作爲主要目標。企業還處於危機之中，如果還是立足於個案，就可能會產生雪崩效應。

1月8日起“乙類乙管”後，也成爲一道“分界線”，“集中隔離”、“密接”正式成爲“歷史名詞”，勞動政策也在發生變化。

事實上，在“新10條”發佈後，很多地方上班即不再查驗覈酸和健康碼。這一過渡時期，也曾引發關於“陽”了是否屬於工傷的討論。

宋竟一介紹，工傷認定主要考量工作時間、工作地點、工作原因和非自身因素。根據原有政策，醫護人員在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中感染是可以被認定爲工傷的，但普通人是不能被認定爲工傷的。

而“新10條”發佈後的一個時期，這一政策其實已經發生了明顯的鬆動。某三甲醫院的醫護向中國新聞週刊介紹，其確診並不能申報工傷，隔離期間也被扣了相應的工資。

中央財經大學法學院教授、中國勞動關係學院法學院院長沈建峯向中國新聞週刊表示，傳統工傷認定製度中強調病和傷的區分，病和工作的關聯性往往不清晰，而傷的因果關係往往比較清晰。對於工作期間生病認定工傷，往往採取比較謹慎的態度。

“按照現行的政策，勞動者不論何種原因感染病毒的，個人承擔的治療費用都是財政兜底，而工資損失按照相關文件和法律由用人單位繼續放發。所以，除非發生病故，該政策已經基本能解決不認定工傷時勞動者的保障問題了。”在乙管之前，沈建峯曾介紹。

此前，還有網友反映一些企業要求感染的員工居家，按照病假計算薪酬。一名人力資源企業的負責人告訴中國新聞週刊，隔離期間的薪資問題也是疫情期間主要的勞動糾紛。

“正好是一個較爲混亂的時期，沒有一個明確的標準”。該負責人介紹稱，以其所在公司爲例，“陽”了之後，有居家辦公的，也有一些請病假的，“我們能居家的就儘量算居家，不能居家的，確定症狀比較嚴重的話，按照正常的隔離發放工資”。

他也觀察到，一些較爲大型的流水線工廠，很多隻保障員工的喫住，但沒有工資，“以前如果說被政府接管了，到隔離點去，企業對於不上崗的員工，就是沒有工資”。在他看來，“白領”的維權意識會比“藍領”更高一些，兩者的工作性質又存在差異，“藍領”的維權意識還在於基本的喫飯保障。

實踐中，“白領”的選擇也可能更多一些。一名某事業單位的工作人員告訴中國新聞週刊，他們所在的單位並未明確規定居家隔離的期限，因爲核酸停了，抗原不符合請假的證明標準，“工作堆着最終還得自己幹，好了就去上班”。一般來說，不存在工資糾紛問題。

相對而言，一些快遞崗、倉庫崗、工人等羣體而言，居家便影響薪資，耽誤工作，“手停口停”。實際上，即便沒有疫情影響也是如此。

“乙管”之後

在支持企業復工復產的同時，如何保護勞動者合法權益也是問題核心。在沈建峯看來，國家應該在稅收、貸款、就業扶持等方面進行支持，企業也應當給積極復工的勞動者必要的獎勵措施。

此前，有某地員工家屬向中國新聞週刊反映，“明明工作可以居家辦公的，但是被要求去公司上班”。她擔心，丈夫有可能感染，並在回家後傳染給幼兒和老人。

事實上，因爲每個人的康復期不同，包括轉陰到從恢復期好轉，隔離、休養的期限因人而異。去年12月底，多地曾明確，不能要求勞動者休病假，要按正常勞動支付其在此期間的工作報酬。

目前，由於勞動者不再需要實行隔離措施，因此，當事人之間權利和義務的安排就不再適用《傳染病防治法》關於甲管期間工作報酬的一些規定。比如，“乙管”之後，政府不再採取隔離措施的情況下，員工一般的居家隔離便繫個人行爲。

進一步說，如果員工需要居家休養，便要按照員工手冊、規章制度等履行請病假或者事假手續。“陽”後的症狀差異較大，有的人無症狀，嚴重的則需要送醫。只有根據醫囑確需停止工作治療期間，才能按照病假相關規定進行管理。

居家休養期間的工作方式以及工資，企業可與員工協商。如果員工居家但正常辦公，用人單位應正常支付工資。如員工居家並不辦公，則可能得按照事假來處理或者進行調休。若員工陽後依然需要治療，則適用病假制度，在醫療期內用人單位不能解除勞動合同。

在沈建峯看來，隨着感染高峯過去，各方應採取措施鼓勵企業復工復產，鼓勵勞動者到崗工作。員工的管理也慢慢恢復正常，主要涉及到病假制度的適用。從關愛員工、更好的促進員工身體恢復等角度來看，也應鼓勵企業在法定的病假待遇基礎上，給員工更好的待遇。中國新聞週刊注意到，已有多名網友表示，所在企業設置了帶薪“病毒假”。 

沈建峯強調，需要注意的是，乙管並非不管，只是不再適用原來甲管的措施。根據《傳染病防治法》的規定，對於非甲類的傳染病，政府依然可以採取一些防治措施。這些措施也可能對勞動關係運行產生影響。但目前這些措施還未出現，需要根據疫情發展形勢未來具體判斷。

此外，隨着一大批確診者已經轉陰。一些企業的招聘條件中，出現了“陽過優先”的字眼，部分未感染者被“反向歧視”。其中不少是服務業崗位，比如餐飲、酒店、家政等領域。

去年12月中旬，海南還曾明確，用人單位不得以曾經新冠肺炎病毒核酸檢測陽性等爲由，拒絕招（聘）用新冠肺炎已康復的勞動者。眼下這一情況似乎發生“反轉”。在上述人力資源企業的負責人看來，這或是個別現象，“眼下的普遍問題是企業減少招聘，因爲不知道未來什麼樣”。

“往年這個時候也是招聘的淡季”，他表示，但今年有所不同的是，企業陸陸續續接到了一些訂單，又趕上春節，現在釋放出來的空缺崗位還是比較多的。

“等大部分人都陽了，大家都受過一輪了，可能都對這個事情有了一個基本的認知。比如大家如果都不囤藥了，覺得沒有啥問題，我覺得可能那一波恐慌就會過去。”他說。

“疫情給我們帶來的反思是，我們需要系統的思考勞動關係不能正常運行期間當事人權利和義務配置的問題。在該領域，目前的法律是不充分的。所以，很多事情只能靠政策來運行。”沈建峯表示，希望正在被討論的《基本勞動標準法》未來能解決該問題。

作者：陳威敬

編輯：李志全

運營編輯：馬曉軼