轉自：勞動午報

良法是善治的前提，遏制企業的“軟裁員”不法行爲，進一步完善“推定解僱”制度不可或缺。相關部門應對勞動合同法第38條第一款作適當的擴大化解釋，將企業逼迫員工辭職的各種不法行爲納入“推定解僱”制度的適用範圍，讓其更有包容度，進而成爲遏制企業“軟裁員”的法律利器。

最近，在銀行工作的劉瑜十分鬱悶。分管經理得知她有考公的想法後，開始處處“使絆子”，不僅對她進行調崗，還發動同事孤立她。劉瑜面臨艱難選擇：“主動辭職覺得很虧，等着單位開除，又耗不起。”（1月30日《工人日報》）

在技術崗位上得心應手，突然被通知去幹保潔；原本每月60萬元的業務指標，突然被改成每月90萬元；手頭的項目已有進展，突然被告知中止甚至取消，且沒有新的項目可做……現實中，一些企業頻使“穿小鞋”、侮辱性調離崗位、安排過重的工作任務等伎倆，迫使員工辭職。企業如此“軟裁員”，不僅有違誠信，也是變相對勞動者合法權益的侵犯，不能任由其爲所欲爲。

一些企業在辭退員工時不依法“出牌”，絞盡腦汁地施行“軟裁員”伎倆，無非是爲了實現裁員的“零成本”。因爲根據勞動法和勞動合同法，勞動合同的解除是由勞動者提出還是由企業提出，在經濟補償上有着天壤之別。如果勞動者主動提出解除勞動合同，企業不必向勞動者支付經濟補償；反之，企業則要向勞動者支付經濟補償，除非勞動者有嚴重違反企業規章制度、在試用期間被證明不符合錄用條件等法定情形。在沒有法定理由解聘員工、又不想支付賠償金的情形下，企業必然會把逼迫員工辭職作爲首選。

企業以各種伎倆讓員工知難而退地辭職，既折射了其爲了利益最大化的不擇手段，也在深層上凸顯了“推定解僱”制度不完善的短板。所謂推定解僱，是指當用人單位存在某些違法行爲侵害了勞動者基本勞動權利、生存利益且達到一定程度，導致勞動者無法繼續通過維持勞動關係、提供勞動來獲取生存發展利益，從而主動解除勞動合同並獲得用人單位經濟補償的制度。法律設置推定解僱制度的目的，旨在防止企業以各種敵意行爲變相逼迫員工主動辭職而損害後者合法權益。

作爲一種兜底保障勞動權益的制度，我國現行的勞動合同法第38條體現了“推定解僱”的思想，對其設置了“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法爲勞動者繳納社會保險費”等適用範圍。從實踐情況看，該制度適用範圍明顯較窄，且程序十分嚴苛。也正因此，“推定解僱”制度未能在實踐中達到遏制企業逼迫員工辭職的預期效果。

同時，“推定解僱”制度如何理解和適用的問題尚未明確，也掣肘了其作用的充分發揮。實踐中，司法機關多單純以企業有勞動合同法第38條規定的行爲來判定其構成了“推定解僱”，並把勞動者“辭職時明確通知單位”作爲適用前置條件，無形中抬高了適用門檻，難以對企業的“軟裁員”行爲形成有力約束。

良法是善治的前提，遏制企業的“軟裁員”不法行爲，進一步完善“推定解僱”制度不可或缺。相關部門應對勞動合同法第38條第一款作適當的擴大化解釋，將企業逼迫員工辭職的各種不法行爲納入“推定解僱”制度的適用範圍，讓其更有包容度，進而成爲遏制企業“軟裁員”的法律利器。司法機關亦應從更符合實質公平的角度，着重要求勞動者企業的違法情形進行舉證，而不把“辭職時明確通知單位”作爲適用“推定解僱”條款的門檻，藉此降低“推定解僱”的適用條件，讓其真正釋放出最大程度保護勞動者合法權益的滿滿正能量。

□張智全