降本提效下的博弈：美團嚴抓考勤，員工心領神會
此前，大多數互聯網大廠都實行彈性辦公，員工上午11點甚至12點到公司，都沒有太大關係。今年以來，嚴抓考勤成爲多家互聯網大廠的新規。美團、百度、貝殼等公司均要求早上10點前到公司，理由是上午辦公能找到人，提高效率。據一位百度員工透露，元旦前後，公司開始執行新的考勤制度，幾個月下來，團隊大部分人都能準時到，偶爾遲到和主管報備一下也沒啥關係。
但美團不一樣。
雖然美團在全員通知中沒有提及遲到的處罰措施以及考勤和績效的關係，但在一份考勤說明文檔裏明確提到遲到屬於違紀，處罰標準也在違紀細則文檔中被明確：每個月遲到2次以及以下的，扣20%績效，遲到3次及以上的，扣50%績效。
變化是顯而易見的。美團員工小王告訴界面新聞，嚴格考勤之後，他和身邊同事請年假的次數變多了。公司要求上午10點打卡，哪怕是10：01或者10：02打卡都算遲到，很多人擔心遲到會影響年終獎，哪怕只遲到幾分鐘，也要用半天事假去抵扣，實際上大家是請了假還在工作。
小王遲到過好幾次，都用年假抵扣。他還發現，哪怕遲到一兩分鐘，當天晚上8點的餐補和加班免費打車直接被取消，就算加班到很晚，補貼也無法申請。一段時間之後，小王意識到，其實嚴格考勤對實際工作產出的幫助不大，公司更大的訴求是降低成本，而不是提高效率。
對於美團考勤新規，身爲看客的其他互聯網大廠員工大多在吐槽。身在其中的美團員工不一樣，雖然他們很忌諱在公司討論考勤新規，但每個人心裏都在盤算公司的訴求和自己的得失。
大家的心態開始分化：一部分人試圖通過變本加厲地內卷獲得更多收益，而另一部分人變“清醒”了。
在考勤制度調整之前，美團實行的是9小時工作制。上班時間彈性空間較大，只要工時足夠就算正常考勤，大部分人願意上午晚到，晚上九十點鐘下班。當上班時間被嚴格固定在上午10點，晚上九十點鐘下班意味着每天要多工作2-3個小時。
很多剛入職的應屆生希望通過付出更多工作時間給上司留下一個好印象。雖然大家未必熱愛這份工作，但只有給上司留下好印象才能升職加薪。
去年入職美團的應屆生糰子從春節到現在，基本沒有準時下班過，本來準備每天都去健身房鍛鍊，但實際一週能去兩三次就不錯了。在糰子看來，雖然按公司制度晚上7點就可以下班，但要把事情做得更好獲得老闆肯定，就需要付出更多時間，這樣的環境是在逼迫個人做出這樣的選擇。
糰子說，自己的工作壓力大，但現在卻不知道自己的選擇是否正確。她觀察到，很多新入職員工開始都有一種“別人沒走，我也不好意思走”的心態，但時間久了，工作也真的累，有些人到了下班時間，該走就走。
像糰子這樣糾結的大廠員工不在少數，他們的職場觀比較樸——上司的認可是他們職場安全感的來源。他們本能地認爲，自己在工作上投入更多個人時間，把工作做得更精細，就能獲得認可。
校招生對美團的忠誠度很高，他們對工作和職場充滿美好的幻想，願意付出更多個人時間參與內卷遊戲，而公司一般通過增發股票的方式激勵校招生的付出。
但已經在大廠工作幾年、經歷過校招生美好幻想階段的張豐依然沒有得到他想要的安全感。考勤只是一個因素，“如果我全身心投入工作，有一天還是被裁員怎麼辦？”
和張豐心態相似的人不在少數。小王也不知道該怎麼辦，但經過長時間的思考，他給出的答案是，公司對自己的重要性沒那麼強。
在考勤新規之後，小王部門繼續內卷工作時長的人不在少數，他卻給自己定了一個不一樣的目標：儘可能規避遲到，沒什麼要緊的工作就準點下班，即使需要晚下班，也可以拿出一部分工作時間留給自己。之前需要1天完成的工作，現在可以用1.5天完成，反正都是些無關緊要的工作。
小王很快就發現，公司很多人的心態和自己一樣。一個明顯的變化是，午飯和晚飯時間，公司健身房的人變多了，大概是之前的兩倍。
普通員工無力改變公司的考勤制度，發牢騷吐槽也沒有太大意義，還不如讓自己的生活變得豐富一些。如果把美團新考勤制度當做一個節點，現在看來，它的意義在於讓一部分人鬆弛下來了。
張豐也不再和同事內卷工作時長了。他晚上7點下班的次數變多，把晚上的時間用於打遊戲或者追劇，從原來一直持續戰鬥的狀態中解脫出來。雖然公司明確了上班時間和工時，但還有模糊空間，比如公司默認中午喫飯和午休是一個小時，其實他可以從12點休息到2點。
鬆弛下來的人多了，也會影響更多的人。當晚下班的人看到其他人準點下班，也會懷疑自己加班的意義，或者乾脆加入到準點下班的陣營——有的小組，開始整組抗拒加班，晚上7點準時下班。
張豐決定鬆弛下來，除了考勤新規的影響之外，他還理性地權衡了利弊。
其中最重要的原因是就算自己把所有時間和精力都投入工作，能感知到的回報也是很低的，其中一個明顯的變化就是晉升週期變長，難度變大，收益變低。如今，美團已經把每年兩次的晉升調整爲每年一次，員工需要在年底衝業績，甚至主動承擔很多原本不屬於自己的工作；公司對晉升的卡控條件變多，員工績效必須雙A或者有一個S才能提報晉升名額。“哪怕跨過層層門檻好不容易晉升通過，得知自己的薪資‘暴漲’4%，你會覺得這是一件投資回報率非常低的事。”
在考勤、晉升等制度一系列的調整中，很多大廠普通員工變得消極，喪失積極進取的動力，是他們自身對公司產生了主觀臆斷或誤解，還是公司在管理上出了問題？
一家互聯網大廠高管告訴界面新聞，普通員工的感知其實並沒有錯。從做事情的角度看，寬鬆的管理環境有助於員工保持積極性和主動性，提出更多創造性的想法，但也要看公司現階段是否需要。“考勤、晉升制度調整都是一些慣常的管理方法，類似的方法還包括要求員工每天寫日報，一旦使用這些方法，無論員工主動離職還是被動離職的速度都會加快。”
而一位在互聯網大廠有多年從業經歷的HRBP則表示，當公司高層想要縮減成本時，根本就不會關注到具體的人，無論你是一個在公司工作十年以上的老員工，還是你勤勤懇懇爲公司付出，他看到的只有每個業務部門的數據，不管採取什麼樣的方式，把高層的想法落地纔是最重要的。
當整個互聯網行業都喊出降本增效之後，類似的管理方法也越來越常見。據界面新聞了解，目前已經有多家互聯網大廠在給中管培訓時都會更加着重講商業發展和成本控制方面的平衡。
課程通過沙盤實戰模擬的形式，可以讓中管對公司發展和成本控制有一個更加宏觀的感知。據一位參與過公司Tango課程培訓的知情人士表示，培訓對他比較深刻的觸動是，頂級人才對公司業務有幫助，但不是決定公司能否長期存活的唯一因素。
這堂Tango課程把參加的學員分成幾個小組，每個小組都是一家初創公司，每個人都有一個管理角色，或者是CEO，或者是CFO等，每個小組都從招人開始模擬公司運營，以年爲單位進行推進。在這場沙盤實戰模擬中，人才被劃分成幾個等級，能力越高，薪酬越貴，同時每個團隊需要根據自己的業務模型制定發展策略、薪酬體系、團隊合作等內容。
“第一年，每個小組都我在瘋狂搶人，小組開始行動慢了，A類人才都被其他小組搶走了，搶到優質人才的小組競標最好的項目，相互之間還有壓價。我們很受挫，只好改變策略，招聘更多勞動力，做外包公司，就接市場上低端沒難度的活賺錢。大概經過五六年之後，我們發現那些招到A類人才、拿到優質項目的小組並沒有賺到錢，反倒是我們小組比較會算賬，賺了錢，後面用這些錢投資其他小組，成了VC。”上述知情人士說。
這個沙盤實戰模擬和互聯網發展的過程非常相似，初期各家公司都在瘋狂搶人，但紅利期過後，又回到了傳統地公司經營上，就是如何降本提效和管理提效，每個行業、每個公司都逃不過這樣的輪迴。
其實，員工們反覆計算權衡的投資回報率，公司早已計算過了。
上述知情人士說，互聯網進入下半場之後，各家公司都在尋找下一個增長領域，但很困難。只能說，管理做得好的公司，可以把公司上升和下滑的曲線拉得更長。
在美團內網上，員工們也在或多或少參與公司管理的討論，近期一個點擊量比較高的帖子是“王慧文四殺”。
“王慧文四殺”是美團聯合創始人王慧文在2018年提出的管理名詞，只不過隨着公司各項管理提效制度的落地，它被越來越多基層員工感知和理解。
“王慧文四殺”是在戴維斯雙殺效應基礎上提出的。後者是有關市場預期與上市公司價格波動之間的雙倍數效應，即當一個公司不再是成長股之後，每股淨利潤的下滑導致股價下滑，股價下滑導致市盈率下滑，二者產生乘數效應，最終導致的股價暴跌。而在中國互聯網公司中，情況比戴維斯雙殺效應更嚴重：大規模優秀員工的離開，導致公司做好用戶體驗的能力下降，這是第三殺；因爲做用戶體驗能力下降，導致整個用戶口碑進一步惡化，輿論和公衆會認爲黑這家公司變成一個政治正確的行爲，不管這家公司做什麼事是對還是不對，大家都認爲是錯，這是第四殺。
雖然評論區沒有人把這條理論和考勤新規相聯繫，也沒有人進行過多討論，但大家都心領神會——老王成功預言了很多大廠的現在。
“王慧文四殺”實際上是業務成熟期或者下行期，公司如何處理業績、業務和員工關係的問題：公司想要利潤好看，只能降本提效，壓縮員工工資成本和福利；員工寬鬆的工作空間被擠壓，投入變多回報卻變少，對工作的熱情降低，甚至流失。
更簡單地說，當公司處於增長期時，公司和員工的利益一致，公司需要優秀人才貢獻想法，快速落地執行，員工的付出能給公司帶來估值幾十倍上百倍的增長；而當公司處於成熟期或者下行期時，優秀人才不再產生翻天覆地的效果，公司更側重於成本利潤管理，雙方的利益也不再一致，矛盾也就顯現出來。
幾年前，一些互聯網大廠創始人都曾喊出要做百年企業的口號。其實，做百年企業的考驗不在於在業務擴張期，而在業務和行業的成熟期和下行期。只有經歷過一個完整的生命週期，企業纔有資格談論如何做百年企業。中國互聯網科技公司僅僅有20多年的歷史，他們的經驗更多在於擴張期如何獲得更多市場份額、如何戰勝對手，而對於成熟期和下行期降本提效過程中如何避免“王慧文四殺”中提到的問題，沒有人知道答案，所有互聯網大廠都在摸着石頭過河。
最近，知乎有一個熱門提問：“公司嚴重缺人幾乎要亂套了，老闆卻招聘條件非常苛刻，什麼原因？”其中一個匿名回答非常值得回味：
我以前在的一家小公司。2018年，你能想到一個老闆想用3000塊錢月薪招一個程序員嗎？然而還就招到了，做得很好，就半年時間，老闆賺嗨了，買了兩套我們市的湯臣一品。那個3000塊錢月薪的程序員覺得自己該漲薪了，結果老闆不給漲，他就走了，時間不長公司就倒閉了。然而這個老闆可沒虧啊，後面他又去做婚介了。
在一個完整的週期中，大部分公司的結局都這這家小公司類似。哪怕在只有20年的科技互聯網行業，我們親眼見證了諸多公司從巔峯急轉直下，直至完全消失。
當整個行業處於成熟期之後，問題留給了幾家互聯網大廠：如何熬過降本提效、骨幹員工們紛紛離職的困難期，尋找到下一次科技創新機會？
