重慶之聲4月27日訊 重慶市第一中級人民法院消息，2021年至今，重慶一中法院和轄區基層法院新收一、二審勞動爭議案件共計28498件，審結25958件。“五一國際勞動節”來臨之際，重慶一中法院聯合轄區基層法院發佈勞動爭議典型案例，涵蓋傳統勞動爭議、新業態用工糾紛等多個方面，涉及勞動關係、勞動報酬、賠償金等內容，集中反映兩級法院持續服務“六穩”“六保”，爲統籌促進企業發展與維護勞動者權益、構建和諧勞企關係提供更加有力的司法保障。

案例1：違法終止無固定期限勞動關係，用人單位應當賠償

【案情簡介】渝北區某傢俱經營部（個體工商戶）於2017年11月成立，唐某某自該經營部成立起與之建立勞動關係。一年期滿後，2018年11月，雙方未簽定勞動合同，進入法律擬製的無固定期限勞動合同關係。2019年1月1日，該傢俱經營部與唐某某簽訂自2019年1月1日起至12月31日止的固定期限勞動合同。後該經營部向唐某某出具《終止勞動合同通知書》，載明從2020年1月1日起終止勞動合同。傢俱經營部主張和唐某之間是固定期限勞動合同關係，對此，唐某某表示反對，認爲其與某傢俱經營部存在的是無固定期限勞動合同關係，該經營部單方終止合同違法，唐某某訴請該經營部支付違法終止勞動合同的賠償金。

【法院裁判】雖然傢俱經營部與唐某某在2019年簽訂了固定期限勞動合同，但該經營部未能證實系唐某某明確提出建立固定期限合同，或系唐某某主動放棄無固定期限合同關係，或系由唐某某提供的合同文本。在法律擬製的無固定期限勞動合同關係狀態下，判斷勞動者簽訂固定期限勞動合同的意思表示是否真實，不能僅憑勞動者的簽字作爲唯一判斷標準。因此，渝北區人民法院認定雙方於2019年簽訂的一年期勞動合同不能阻斷法定的無固定期限勞動合同關係，傢俱經營部違法終止了無固定期限的勞動關係，唐某某以此主張賠償金應予支持。

【法官釋法】用人單位與勞動者建立勞動關係滿一年未訂立書面勞動合同，此時雙方進入法律擬製的無固定期限勞動合同關係狀態。後雙方又簽訂了固定期限勞動合同，此種情形下，要嚴格審查勞動者的真實意思表示，僅憑雙方簽字捺印的固定期限勞動合同，不足以改變法定擬製的無固定期限勞動合同關係。在勞企雙方建立無固定期限勞動合同關係後，用人單位違法解除的，應當支付賠償金。

案例2：名爲“個體戶”實爲普通勞動者的勞動關係認定

【案情簡介】2020年5月13日，案外公司（委託方）與張某某（承攬方）簽訂《項目轉包協議》。2020年5月18日，張某某根據《項目轉包協議》的要求註冊個體工商戶，經營範圍爲外賣遞送服務等，後張某某開始從事快遞派送工作。張某某工作時通過蜂鳥APP接單，接單後必須在規定時間內完成派送，超時扣款。餓了麼系統向張某某發送的短信顯示，張某某在廣州某某公司2021年3月、5月、6月的薪資信息已上傳蜂鳥APP。酷跑APP顯示，2021年7月，張某某請假一天，直接主管楊某某審批後抄送廣州某某公司。好活小程序“考勤排班”頁面顯示，張某某每月均有排班；“薪資賬單”頁面顯示，張某某爲全職騎手，2021年7月6日項目服務費爲5121元，項目單位爲廣州某某公司。張某某的銀行賬戶明細顯示，前述款項系通過支付寶支付，摘要爲代付。後張某某起訴請求確認與廣州某某公司存在勞動關係。

【法院裁判】雖然張某某與案外公司簽訂《項目轉包協議》，並註冊個體工商戶，但該行爲不必然阻礙勞動關係的建立，仍需審查張某某是以何種身份在接受廣州某某公司的工作安排。現無證據證明《項目轉包協議》已實際履行，相應APP及小程序“假勤管理”“考勤排班”頁面顯示，張某某根據排班表上班，請假需審批後抄送廣州某某公司等。系統發送的短信以及小程序“薪資賬單”頁面顯示，張某某爲廣州某某公司的全職騎手，張某某的薪資信息已上傳系統。故北碚區人民法院認定張某某是以勞動者身份接受廣州某某公司的勞動管理，且廣州某某公司向張某某發放了勞動報酬，遂判決確認張某某與廣州某某公司存在勞動關係。

【法官釋法】勞動者按照公司要求籤訂轉包協議，註冊個體工商戶，並不必然阻礙雙方勞動關係的建立。若雙方未實際履行轉包協議，勞動者實際仍是以個人身份在接受公司的勞動管理，爲公司提供勞動，公司也向勞動者發放了工資，仍應認定雙方存在勞動關係。

案例3：“承包協議”認定爲勞動合同後的風險承擔主體

【案情簡介】2021年3月，某物流公司股東李某代表公司與馮某簽訂《線路承包協議》，協議約定某物流公司將某多多平臺城南地區配送任務發包給馮某，並約定工資計發方式。後馮某到某物流公司設立的多多買菜北碚網格倉從事物流配送工作，期間先後受李某和第三人徐某某的管理。2021年7月，包括馮某在內的10名司機簽署《多多平臺北碚倉承攬配送協議》，協議約定不同路線的起步價和單價，協議甲方落款處無簽章。2021年8月，某物流公司向馮某作出《處罰決定書》，以馮某拒絕配送貨物爲由對馮某進行處罰。2021年9月，馮某向某物流公司郵寄解除勞動合同通知書。後馮某在本案中請求判決某物流公司支付未籤合同二倍工資差額。

【法院裁判】馮某和某物流公司簽訂的《線路承包協議》具備法律規定的書面勞動合同的基本要素：馮某需根據某物流公司要求的配送線路配送物資，並需完成一定配送量；遵守公司爲其制定或者與其約定的工作規則；馮某從某物流公司獲取的勞動報酬是其穩定收入來源，故雙方存在勞動關係。鑑於《線路承包協議》已具備法律規定的書面勞動合同的基本要素，北碚區人民法院認定馮某和某物流公司已簽訂了書面勞動合同，馮某主張未籤書面勞動合同二倍工資差額沒有事實依據，不應支持。

【法官釋法】互聯網時代，平臺經濟勢不可擋。司法裁判應在尊重平臺用工模式的前提下，依法保障勞動者合法權益，保障平臺經濟規範、健康、持續發展。勞動關係認定屬於法定範疇，平臺用工企業與從業人員之間是否存在勞動關係，仍應從“人身從屬性”和“經濟從屬性”等方面綜合判斷。需要注意的是，在認定雙方簽訂的承攬協議、服務合同等系勞動合同後，在保護勞動者合法權益的同時，也應認定這類合同即爲勞動合同，對勞動者提出的未籤勞動合同二倍工資差額的請求不再支持。

案例4：工資約定“留白”後的風險應由用人單位承擔

【案情簡介】2009年1月起，勾某某到某機械製造公司從事銑工工作。2018年6月4日，勾某某與該公司簽訂《勞動合同書》，合同期限自2018年5月31日起至2021年5月30日止；勾某某工資爲4350元/月。某機械製造公司在勞動關係屆滿前提出與勾某某續簽勞動合同，擬續簽合同文本內容與之前簽訂的合同內容基本一致，但並未明確約定勾某某的工資金額、具體組成及計算標準。勾某某以擬續簽合同降低合同條件爲由拒絕續訂勞動合同。後某機械製造公司起訴請求判令該公司無須支付勾某某經濟補償金。

【法院裁判】根據我國《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，若勞動者不同意續訂的，用人單位無需支付經濟補償；除此之外，用人單位應當支付經濟補償。本案中，勞動合同期滿前勾某某的月工資爲4350元，某機械製造公司提供的續簽合同並未明確約定勾某某的工資，也未約定工資的具體組成及計算標準，則證明該合同並未維持或提高勾某某的正常工資水平，屬於降低勞動合同約定條件，勾某某不同意續訂的，某機械製造公司應當向勾某某支付經濟補償金，璧山區人民法院遂判決駁回某機械製造公司的訴訟請求。

【法官釋法】用人單位以“留白”、語焉不詳等方式變相降低勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意並要求用人單位支付經濟補償金的，人民法院應予支持。

案例5：職工患病休息期內解除勞動合同違法

【案情簡介】2015年2月，王某某入職某客運出租公司擔任出租車駕駛員，雙方簽訂《勞動合同書》及《安全生產經營管理責任協議》，約定實行不定時工作制，王某某於每月25日前向某客運出租公司繳納當月營運定額款，剩餘部分作爲王某某的延時工資、節假日加班工資和相關福利待遇。同時約定若王某某12個月內有三次及以上未參加安全學習等行爲，公司可單獨解除勞動關係。

王某某於2021年8月6日至13日住院治療腎病，於同年9月12日至21日住院治療眼睛（出院醫囑建議全休3個月），於同年11月13日至20日住院治療腎病。2021年7月19日起，王某某未再提供勞動，其所駕駛的車輛在2021年7月19日至10月8日期間處於經營狀態且足額繳納營業定收款，2021年8月、9月由蒲某某代替王某某駕駛車輛並參加培訓。2021年10月8日，某客運出租公司以王某某嚴重違反用人單位規章制度，無故不參加安全學習爲由提出解除勞動關係。后王某某就病假工資及違法解除勞動關係賠償金訴至法院。

【法院裁判】王某某自2021年7月19日生病就醫後多次住院治療，某客運出租公司提出解除合同時王某某尚處於法定的醫療期及出院醫囑建議的全休期內，王某某本人未提供勞動、未參加安全學習具有正當理由。某客運出租公司主張王某某未參加安全學習的2021年8月、9月已有其公司認可的駕駛員蒲某某代替王某某駕駛案涉車輛並參加安全學習，且王某某患病至勞動關係解除期間案涉車輛一直處於經營狀態且按時足額繳納營業定收款，故某客運出租公司以此爲由提出解除勞動關係，不符合合同約定及法律規定，系違法解除。長壽法院遂判決支持王某某的訴訟請求。

【法官釋法】用人單位應當依法保護勞動者的合法權利，其行使用工管理權的邊界和行使方式應當合法、善意且寬容，用人單位作爲勞動者的生存依託，在職工患病時應給予人文關懷及適度照顧。職工患病後，在法定醫療期及醫囑建議的休息期內未提供勞動，屬於合法且正當的理由，用人單位違反法律規定行使用工管理權解除勞動關係屬違法解除行爲，應當向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。

（重慶之聲 周露晗 實習生 胡倩娜）