打聽同事工資被開除，“薪酬保密”合法嗎？

摘要：從以上條款可以看出，同工同酬是《勞動合同法》的基本要求，實現同工同酬的前提必定是收入的公開，而天龍公司規章制度中載明的所謂“薪酬保密”顯然是與法律規定相悖的，故該規章制度不合法，不能作爲法院審理的依據，天龍公司解除勞動合同屬於違法解除。綜合以上證據，劉志敏存在違反天龍公司“嚴禁打聽、攀比員工個人收入情況”這一規章制度的情況，法院是否可以以該條款作爲依據，認定解除勞動合同合法呢。

同工同酬是《勞動合同法》的基本要求，如公司規章制度規定“薪酬保密”，這與法律精神相悖，則該條款爲無效條款。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

以案說法

原告劉志敏訴稱：劉志敏於2009年4月6日進入天龍公司工作，於2012年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，工種爲電子調試崗位，工資約爲每月4567.3元。2012年4月16日，天龍公司以劉志敏等七人要求加薪爲由非法解除與劉志敏的勞動關係。

劉志敏在被天龍公司通知除名之前從未接到天龍公司的警告、記過等行政處分。

天龍公司的行爲嚴重損害劉志敏的利益。2012年5月15日，劉志敏向無錫市錫山區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）申請仲裁，要求天龍公司向劉志敏支付非法解除勞動合同（2009年4月6日-2012年4月16日）的雙倍經濟補償金31971.3元；非法解除勞動合同2012年4月16日至仲裁生效損失9134.6元。

仲裁委於2012年6月27日作出錫山勞人仲案字（2012）第253號仲裁裁決書，對劉志敏的仲裁請求均不支持，故劉志敏訴至法院，要求天龍公司支付非法解除勞動合同（2009年4月6日-2012年4月16日）的雙倍經濟補償金31971.3元。

被告天龍公司辯稱：劉志敏的訴訟請求不合理，劉志敏應當瞭解企業的各項制度，在簽訂合同和進廠的時候已經簽收了員工手冊，不得打聽彼此的工資影響工作，劉志敏被除名的理由是串通同工種的多名員工，以加工資爲由消極怠工，經教育沒有悔改表現，經理部及職工代表大會一致同意給予劉志敏除名處理，除名通知已給予劉志敏並上牆公告。

公司的制度制定合法，內容沒有觸犯法律，在對劉志敏的處理上程序合法，故劉志敏的訴訟請求不合理，仲裁委的仲裁是合理的，希望駁回劉志敏的訴訟請求。

法院經審理查明：劉志敏於2009年4月6日進入天龍公司工作，雙方簽訂了三次勞動合同，最後一份合同簽訂於2011年12月17日，爲無固定期限勞動合同。

劉志敏從事電器調試崗位。2012年4月12日，劉志敏、徐雙凱、白輝、俞建新、周凱、鈕中和、吳海峯聯名向天龍公司提出加薪申請，後由吳海峯將加薪申請書提交給天龍公司總經理助理方華。

2012年4月16日，天龍公司經研究決定，對劉志敏予以除名處理，天龍公司工會同意該決定，天龍公司於同日發出通告一份，內容爲：“技術部員工劉志敏等7人聯名寫加薪申請書給公司，公開與本部門其他人員攀比工資要求加薪，影響正常工作。

根據《公司員工工資制度》規定：公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。並且已在員工大會等場合強調。因此，上述人員的行爲嚴重違反了公司的管理制度，性質是嚴重的。

關於個人薪酬問題可以個人找部門或公司企管部交談、溝通，但必須按正常渠道，絕不能採取聯名上書的方式。經公司總經理辦公室會議研究決定：對該事件的主要組織、聯繫人劉志敏給予除名處理。對參與簽名的其他六人給予批評警告並作深刻檢查。”

天龍公司工資制度及員工手冊經民主程序制定並已公示，天龍公司工資制度規定：“公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。”

劉志敏離職前12個月平均工資（不含加班工資）計3893.78元。2012年5月15日，劉志敏向仲裁委申請仲裁，要求天龍公司向劉志敏支付非法解除勞動合同雙倍經濟補償金31971.3元；非法解除勞動合同2012年4月16日至仲裁生效損失9134.6元。

仲裁委於2012年6月27日作出錫山勞人仲案字（2012）第253號仲裁裁決書，對劉志敏的仲裁請求均不支持，故劉志敏訴至本院，要求天龍公司支付非法解除勞動合同雙倍經濟補償金31971.3元，在審理過程中，劉志敏變更訴訟請求，按每月3893.78元主張，計爲27256.46元。

同時，天龍公司提供了證人徐雙凱、白輝證言，在法庭向他們調查問及“本人與劉志敏有無以消極怠工、不正常工作的方式來給公司施加壓力要求漲薪”問題時，他們均回答：“本人沒有，劉志敏不清楚”。

判決結果

江蘇省無錫市錫山區人民法院於2013年3月13日作出（2012）錫法民初字第0959號民事判決，天龍公司支付劉志敏賠償金27256.46元。

宣判後，被告天龍公司提起上訴，無錫市中級人民法院於2013年7月5日作出（2013）錫民終字第0543號判決，駁回上訴、維持原判。

法院觀點

法院生效裁判認爲：用人單位以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同的，用人單位應當承擔的舉證責任包括：

（1）證明勞動者存在違反規章制度的行爲；

（2）證明用人單位有合法有效的規章制度，可以作爲規範員工行爲的依據；

（3）證明解除勞動合同的程序合法，如已通知工會等。

本案中，天龍公司以劉志敏私下同他人交流工資數額，提出加薪要求，並進而消極怠工的行爲違反了公司規章制度爲由解除勞動關係，但天龍公司在第一項舉證中，僅提供了證據證明了劉志敏存在與他人交流工資數額，與其他共七人聯名提出書面加薪要求的事實，而未舉證證明劉志敏存在消極怠工、影響正常生產經營的行爲。

在第二、三項中，天龍公司舉證證明了提供的規章制度經過民主程序制定，並經公示，開除行爲也歷經了合法程序，規章制度中明確規定：“公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處。”

綜合以上證據，劉志敏存在違反天龍公司“嚴禁打聽、攀比員工個人收入情況”這一規章制度的情況，法院是否可以以該條款作爲依據，認定解除勞動合同合法呢？

法院對天龍公司的該項規章制度進行了合法性審查，最終認爲，雖然勞動法律法規中沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開，但是《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

從以上條款可以看出，同工同酬是《勞動合同法》的基本要求，實現同工同酬的前提必定是收入的公開，而天龍公司規章制度中載明的所謂“薪酬保密”顯然是與法律規定相悖的，故該規章制度不合法，不能作爲法院審理的依據，天龍公司解除勞動合同屬於違法解除。

故天龍公司僅因爲劉志敏等七人聯名書面申請加薪的行爲就解除與劉志敏的勞動合同不符合法律規定，也不合理，應當支付相應的賠償金，計爲27256.46元。

法官點評

該案例涉及法院依法審查公司規章中薪酬保密條款合法性的問題。薪酬保密制度屬於用人單位的內部規章，每個企業都可以根據自身的具體情況而定，但是應當遵守規章制度和制定、公示程序，並且其內容不得與法律法規相牴觸。

1.薪酬保密制度的內涵。薪酬保密制度是企業的一項管理手段，是指用人單位與每個員工單獨約定薪酬，並規定不得打探他人的薪酬。發放薪水的時候也會採用一定措施不使其公開。企業採用薪酬保密制度的目的是有利於其根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。

有些公司規定，員工之間互相打聽工資或泄露公司的工資制度、體系將被解除勞動合同。目前國家的法律法規中既沒有規定薪酬必須保密，也不禁止企業採用保密制度。

2.“按勞分配、同工同酬”的工資分配原則下的審查法無明文規定情況下，制定薪酬保密條款是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果，只要雙方公平自願、制定程序合法有效，應當受到法律的尊重與保護。