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來源｜每天學點HR

招聘時，你會選擇頻繁跳槽的“能力者”還是默默耕耘的“小白兔”？

昨天后臺有一位HR朋友，正糾結於這個難題：

一個候選人畢業2年，在找第6份工作；

一個候選人畢業3年，只換了一份工作；

後者，光芒萬丈，短暫卻熱烈；

前者，穩定踏實，平淡卻長久；

兩兩相較，實在難以選擇。

大多數HR更傾向於後者，但也有少部分HR堅定選前者。

究竟該選哪一種呢？ 01

“小白兔”會變成“工蜂”

“能力者”會變成“霸王”

“我寧願一棒子‘打死’那些頻繁跳槽的候選人。”

我一個做HR的老友堅定的說。

他的理由大致與這位網友的相似：

他認爲，一個人的天性很難改變，但能力可以培養。

雖然“小白兔”暫時能力弱，但只要他積極向上，公司大力培養，他也能變成能力者。

這應該是大部分HR選擇“小白兔”的原因。

我這位HR老友，在一家老國企供職。

其實她初入職場時，招過一位頻繁跳槽的“能力者”。

見到這位“能力者”的第一眼，老友就被她的氣場“折服”。

精緻的妝容，不俗的談吐，一絲不苟的態度。

思維活躍、極富創意、履歷漂亮、眼界開闊。

“一看就是大公司出來的管理者。”老友讚歎。

當時幾乎看她一眼的功夫就確定了Offer，根本不在乎她一年連跳3家的經歷。

結果你儂我儂還沒兩個月，就“分手”了。

什麼原因呢？

這位精英女管理看不起部門下屬。

她不僅認爲養這麼多“閒人”毫無意義，還每天一副“草包”不配和我說話的表情。

最神奇的是，在不需要使用英語的部門，經常拿一些全英文的文件讓下屬翻譯。

全公司，只有他們部門，部門成員每天在翻譯上耗時間。

導致其他成員工作效率越來越低，產出越來越少。

而她一枝獨秀。

到最後，老友說，她部門員工一個個就像被“吸乾了精氣”。

“上班”就像“上墳”。

從那以後，一直到現在，老友堅決不招這種頻繁跳槽的“能力者”。

“我後來總結，他們經常跳槽肯定是有原因的。

是‘能力者’但也是‘霸王狼’。

做事風格或者個人性格，總有一樣有問題。”

不過，儘管如此，還是有一部分HR，非常堅定的選擇“能力者”：

選這類候選人的HR，通常信奉一個“真理”：

小白兔再怎麼培養，也培養不出靈魂和思想。

與其養成“工蜂”和“螺絲釘”，還不如一開始就清退。

360董事長就周鴻禕曾說：

堅決清退職場“小白兔”！否則就會發生死海效應。

我老東家就很信奉這種思想。

聽說初期招過幾批實習生。

老老實實、做事勤奮，領導講話都會用筆記下來。

雖然平時開會時，問有什麼想法，基本沒什麼迴音。

但公司還是對他們抱有很大的期望。

俗話說“量變總會引起質變”。

老東家非常堅信，這麼努力的小孩，總會成長爲參天大樹。

然後一年過去了，兩年過去了，參天大樹沒長成，倒開始從根裏“腐朽”了。

業績產出就不說了，連工作熱情也沒了。

上班時間網購打遊戲，遲到早退，沒有一點年輕人的精氣神。

從此以後，老東家對這種“小白兔”幾乎零容忍。

業績做不出，就捲鋪蓋走人，沒二話。

微博上有人說：

從小職員升到高層的管理者都有一個“錯覺”，覺得自己的升職全憑能力。

但真相只不過是你比別人能熬而已。

優秀的企業，不能靠這些“熬下來”的“小白兔”。

也不能靠頻繁跳槽的“能力者”。

要靠HR“調教”後的“小白兔”和“能力者”。

02

讓“能力者”不跳槽

讓“小白兔”高產出

纔是HR該做的事情

高段位的人力資源管理者，通常將“知人善用”這四個字運用的爐火純青。

每個個體，都擁有獨一無二的個性。

小編絕對不支持將哪種人一棒子“打死”。

讓能力強的員工可以留下來不跳槽，

讓矜矜業業的小白兔發光發亮，

纔是HR該做的事情。

我通常將頻繁跳槽的“能力者”稱爲公司的“驗毒針”。

我同意老友說的那句“他們頻繁跳槽一定是有原因的。”

但不一定只有她說的那種原因。

我比較偏向於周鴻禕說的那種“他們對公司內愚蠢的行爲容忍度不高。”

假如某個月離職率高於入職率，HR們就該充當“殺毒軟件”的角色，排查公司內部到底出現了什麼問題。

之前有位小夥伴給小編留言說：

某個公司招來的銷售，不到一個月都走了！

不到一個月，且集體離職。

這個問題已經嚴峻到影響公司運營的地步。

但現在很多業務部門管理者只顧悶頭工作，從來不抬頭觀察身邊人在想什麼，想要什麼和沒有得到什麼。

這個時候，HR就應該更多的去幫助業務部門管理者搞清楚這些問題。

誰也不想把“頭狼”養成“霸王狼”，要想養成“小狼崽”，HR就要多費心。

首先你得搞清楚他們頻繁跳槽的原因。

如果只是因爲原來的公司都不符合他們對企業文化、薪資績效的期待，那就當機立斷的用他們。

爲什麼不用呢？除非你對自家公司沒有信心。

但如果是情商的問題，那就請他出門右轉，好走不送。

“小白兔”們有什麼優點，不用每天姐多說了吧？

“腳踏實地，不忘初心”是大多數企業的文化口號。

但在社會上沉浮多年以後，還能做到的這8個字的，寥寥無幾。

而“小白兔”們，卻很有機會做到這幾個字。

如何將這羣潛力股用起來，要注意這3個方法：

►放養式管理

“小白兔”們有一個很大的特點，臉皮薄。

建議業務部門leader，給他們一個廣闊的鍛鍊空間。

我曾將一個實習生“放養式”管理。

什麼都不教，什麼都不設限。

我只告訴她，實習期內需要達到哪些KPI和我希望培養他們“厚臉皮”。

爲了保證溝通順暢，我讓她去加各個部門leader微信。

從加第一個人微信時羞紅臉，到最後面不改色心不跳的加完公司所有人微信。

她個人的成長，是肉眼可見的。

►業績對賭高薪酬

很多公司的薪酬體系都不夠完善。

但這又是一個很容易被忽略或者故意忽略的問題。

HR們要幫助業務部門建立合理有效的薪酬體系。

比如我希望你這個月達到某個業績目標。

那麼我一定保證你能拿到多少獎金。

這是最簡單的薪酬激勵方式，但很多公司爲了節省人力成本，都是不願意用的。

加班費、通勤補貼這些那就更別提了。

長此以往，等哪天員工受不了提離職了，再給他加工資，他可能都不願意留。

►成就感激勵

除了看得見摸得着的金錢，最能激勵員工的，就是工作帶來的成就感。

對“自我實現”的看重，在今天的90後一代身上，體現的尤爲明顯。

90後一代，早已解決了溫飽問題。

馬斯洛的需求層次理論中說，“自我實現”是最高層次的需求。

90後不會像70後80後那樣，爲了生存或者爲了父母留在某個單位。

上週分享過一篇《熱衷跳槽的90後，可能是最正常的一代》。

一位90後的留言，彰顯了他們的態度：

要麼有前途，要麼有錢途。

希望是Win-Win，如果一點也不讓他們贏，誰也不願意和你玩下去。

而HR們只有先做到和說服老闆做到以上三點，才能從公司層面去實現這位小夥伴所說的Win-Win。

對於候選人，想和你們說：

工作是合作，不是個人秀。

不管你是“能力者”還是“小白兔”。

謙遜努力，腳踏實地，不忘初心，方能始終。

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