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來源|每天學點HR

招聘時,你會選擇頻繁跳槽的“能力者”還是默默耕耘的“小白兔”?

昨天后臺有一位HR朋友,正糾結於這個難題:

一個候選人畢業2年,在找第6份工作;

一個候選人畢業3年,只換了一份工作;

後者,光芒萬丈,短暫卻熱烈;

前者,穩定踏實,平淡卻長久;

兩兩相較,實在難以選擇。

大多數HR更傾向於後者,但也有少部分HR堅定選前者。

究竟該選哪一種呢? 01

“小白兔”會變成“工蜂”

“能力者”會變成“霸王”

“我寧願一棒子‘打死’那些頻繁跳槽的候選人。”

我一個做HR的老友堅定的說。

他的理由大致與這位網友的相似:

他認爲,一個人的天性很難改變,但能力可以培養

雖然“小白兔”暫時能力弱,但只要他積極向上,公司大力培養,他也能變成能力者。

這應該是大部分HR選擇“小白兔”的原因。

我這位HR老友,在一家老國企供職。

其實她初入職場時,招過一位頻繁跳槽的“能力者”

見到這位“能力者”的第一眼,老友就被她的氣場“折服”。

精緻的妝容,不俗的談吐,一絲不苟的態度。

思維活躍、極富創意、履歷漂亮、眼界開闊。

“一看就是大公司出來的管理者。”老友讚歎。

當時幾乎看她一眼的功夫就確定了Offer,根本不在乎她一年連跳3家的經歷。

結果你儂我儂還沒兩個月,就“分手”了。

什麼原因呢?

這位精英女管理看不起部門下屬。

她不僅認爲養這麼多“閒人”毫無意義,還每天一副“草包”不配和我說話的表情。

最神奇的是,在不需要使用英語的部門,經常拿一些全英文的文件讓下屬翻譯。

全公司,只有他們部門,部門成員每天在翻譯上耗時間。

導致其他成員工作效率越來越低,產出越來越少。

而她一枝獨秀。

到最後,老友說,她部門員工一個個就像被“吸乾了精氣”。

“上班”就像“上墳”。

從那以後,一直到現在,老友堅決不招這種頻繁跳槽的“能力者”。

“我後來總結,他們經常跳槽肯定是有原因的。

是‘能力者’但也是‘霸王狼’。

做事風格或者個人性格,總有一樣有問題。”

不過,儘管如此,還是有一部分HR,非常堅定的選擇“能力者”:

選這類候選人的HR,通常信奉一個“真理”:

小白兔再怎麼培養,也培養不出靈魂和思想。

與其養成“工蜂”和“螺絲釘”,還不如一開始就清退。

360董事長就周鴻禕曾說:

堅決清退職場“小白兔”!否則就會發生死海效應。

我老東家就很信奉這種思想。

聽說初期招過幾批實習生。

老老實實、做事勤奮,領導講話都會用筆記下來。

雖然平時開會時,問有什麼想法,基本沒什麼迴音。

但公司還是對他們抱有很大的期望。

俗話說“量變總會引起質變”。

老東家非常堅信,這麼努力的小孩,總會成長爲參天大樹。

然後一年過去了,兩年過去了,參天大樹沒長成,倒開始從根裏“腐朽”了

業績產出就不說了,連工作熱情也沒了。

上班時間網購打遊戲,遲到早退,沒有一點年輕人的精氣神。

從此以後,老東家對這種“小白兔”幾乎零容忍。

業績做不出,就捲鋪蓋走人,沒二話。

微博上有人說:

從小職員升到高層的管理者都有一個“錯覺”,覺得自己的升職全憑能力。

但真相只不過是你比別人能熬而已。

優秀的企業,不能靠這些“熬下來”的“小白兔”。

也不能靠頻繁跳槽的“能力者”。

要靠HR“調教”後的“小白兔”和“能力者”。

02

讓“能力者”不跳槽

讓“小白兔”高產出

纔是HR該做的事情

高段位的人力資源管理者,通常將“知人善用”這四個字運用的爐火純青。

每個個體,都擁有獨一無二的個性。

小編絕對不支持將哪種人一棒子“打死”。

讓能力強的員工可以留下來不跳槽,

讓矜矜業業的小白兔發光發亮,

纔是HR該做的事情。

我通常將頻繁跳槽的“能力者”稱爲公司的“驗毒針”。

我同意老友說的那句“他們頻繁跳槽一定是有原因的。”

但不一定只有她說的那種原因。

我比較偏向於周鴻禕說的那種“他們對公司內愚蠢的行爲容忍度不高。”

假如某個月離職率高於入職率,HR們就該充當“殺毒軟件”的角色,排查公司內部到底出現了什麼問題。

之前有位小夥伴給小編留言說:

某個公司招來的銷售,不到一個月都走了!

不到一個月,且集體離職。

這個問題已經嚴峻到影響公司運營的地步。

但現在很多業務部門管理者只顧悶頭工作,從來不抬頭觀察身邊人在想什麼,想要什麼和沒有得到什麼。

這個時候,HR就應該更多的去幫助業務部門管理者搞清楚這些問題。

誰也不想把“頭狼”養成“霸王狼”,要想養成“小狼崽”,HR就要多費心。

首先你得搞清楚他們頻繁跳槽的原因。

如果只是因爲原來的公司都不符合他們對企業文化、薪資績效的期待,那就當機立斷的用他們。

爲什麼不用呢?除非你對自家公司沒有信心。

但如果是情商的問題,那就請他出門右轉,好走不送。

“小白兔”們有什麼優點,不用每天姐多說了吧?

“腳踏實地,不忘初心”是大多數企業的文化口號。

但在社會上沉浮多年以後,還能做到的這8個字的,寥寥無幾。

而“小白兔”們,卻很有機會做到這幾個字。

如何將這羣潛力股用起來,要注意這3個方法:

►放養式管理

“小白兔”們有一個很大的特點,臉皮薄。

建議業務部門leader,給他們一個廣闊的鍛鍊空間。

我曾將一個實習生“放養式”管理。

什麼都不教,什麼都不設限。

我只告訴她,實習期內需要達到哪些KPI和我希望培養他們“厚臉皮”。

爲了保證溝通順暢,我讓她去加各個部門leader微信。

從加第一個人微信時羞紅臉,到最後面不改色心不跳的加完公司所有人微信。

她個人的成長,是肉眼可見的。

►業績對賭高薪酬

很多公司的薪酬體系都不夠完善。

但這又是一個很容易被忽略或者故意忽略的問題。

HR們要幫助業務部門建立合理有效的薪酬體系。

比如我希望你這個月達到某個業績目標。

那麼我一定保證你能拿到多少獎金。

這是最簡單的薪酬激勵方式,但很多公司爲了節省人力成本,都是不願意用的。

加班費、通勤補貼這些那就更別提了。

長此以往,等哪天員工受不了提離職了,再給他加工資,他可能都不願意留。

►成就感激勵

除了看得見摸得着的金錢,最能激勵員工的,就是工作帶來的成就感。

對“自我實現”的看重,在今天的90後一代身上,體現的尤爲明顯。

90後一代,早已解決了溫飽問題。

馬斯洛的需求層次理論中說,“自我實現”是最高層次的需求。

90後不會像70後80後那樣,爲了生存或者爲了父母留在某個單位。

上週分享過一篇《熱衷跳槽的90後,可能是最正常的一代》。

一位90後的留言,彰顯了他們的態度:

要麼有前途,要麼有錢途。

希望是Win-Win,如果一點也不讓他們贏,誰也不願意和你玩下去。

而HR們只有先做到和說服老闆做到以上三點,才能從公司層面去實現這位小夥伴所說的Win-Win

對於候選人,想和你們說:

工作是合作,不是個人秀。

不管你是“能力者”還是“小白兔”。

謙遜努力,腳踏實地,不忘初心,方能始終。

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