内容来源：2019年10月11日，在摩天之星第三期“顶层战略”会议中，华为原COE组织发展专家，华为核心高管，时任华为任职资格部并任部长，华埔商学院豆世红老师，进行了《华为组织的力量—企业领先系统》的精彩分享节选，华埔商学院整理发布。

文 / 华埔商学院

1、超级完备的人力培训体系

在华为，每一位新入职的员工都会有专门的导师带入熟悉公司。建立导师最多的一类人群是新入职员工，但导师大部分情况下都不会是直接主管，往往是其它部门高级主管或资深员工，帮助他们熟悉公司，了解公司文化、价值观、相关资源等；

除此之外的另一类人群是骨干员工，公司希望能给他们的职业发展以更强的导向性，提供更好的职业机会。与新员工不同的是，导师为他们解决职业发展方面的困惑。

导师制被很多世界巨头采用，华为更是实施了“全员导师制”。

不仅新员工有导师，所有员工都有导师；不仅生产系统实行这一做法，营销、客服、行政、后勤等所有系统也都实行这一做法。

华为的导师是“唯能力论”。对于调整到新的工作岗位的“老员工”，不管资历多长、级别多高，在进入新的岗位后，公司也给安排导师。

这个导师也许比你的工龄短，比你的资历低，但在这个岗位上他比你强，那么他就是你的导师。

导师职责比较宽泛，不仅仅在于业务、技术上的“传、帮、带”，还有思想上的指引，生活细节上的引领等等。

2、组织系统

方向要大致正确，组织要充满活力——任正非在公司战略务虚会上的讲话

一个公司取得成功有两个关键：方向要大致正确，组织要充满活力。

作为一家成功的企业，华为有非常清晰的战略思维，但是又不像很多企业每年制定3年规划、5年规划，也不像很多企业那样天天谈战略、 天天变。

因为在华为实践过程中得出：战略是打出来的，总结出来的战略没意义。世界上本没有路，所以企业要想活命，就得先搞条出路来。

敢干，敢于领先。

华为干部的最高定岗标准就是实践。华为坚决反对纸上空谈，强调从有成功经验的人中选拔、培养有干劲的干部。华为认为，团队最大的危机还是干部队伍的惰性。只有激发组织的活力，让队伍去冲锋攻坚，才能保证公司的健康成长。

能干，勇挑重担。

干部能上能下，华为公司的领导干部在提干之前，必须到海外基层去锻炼，要长期身先士卒待在国外，要完成全项目的工作。不懂战争的人指挥战争，这一定是失败的。因此，华为总部机关的干部一定要对自己服务的业务有成功的实践经验，并具有快速准确、任劳任怨的服务精神与服务能力。机关的职员也一定要有服务业务的实践经验。

想干，激发活力。

华为在夯实用人公平的基础上，“不拘一格降人才”，创造条件使优秀干部和技术专家快速成长，承担更大的责任，激发组织活力，加快队伍建设。为此，华为公司建立了针对优秀人员的破格升级制度。

多产粮

华为是根据当期“产粮”多少来确定员工的评价，看其是否能够升职。

根据每个部门不同的当期“产粮”，华为员工的基本评价和薪酬也要存在差异化。如果是特殊专业人群当然可以采用特殊方式的用工和激励方式，像厨师可以拿提成制，多劳多得，抢着出单，这样才能促进服务质量的提高。

相关文章