澎湃新聞資深記者 林平 通訊員 戴睿狄 高鈺

帶薪休假制度落實情況不容樂觀，有的用人單位“任性”創設休假制度。9月16日，北京西城法院通報涉“勞動者帶薪年休假糾紛典型案例”。

通報指出，實踐中多數勞動者對於帶薪年休假的仲裁時效、舉證責任分配等一知半解，一些用人單位制定的規章制度過於隨意，有的甚至與法律法規相沖突。

澎湃新聞（www.thepaper.cn）注意到，前述典型案涉及5起勞動者帶薪年休假糾紛，包括勞動者帶薪年休假工資仲裁時效、勞動者未休年休假工資發放、用人單位《員工手冊》年休假規定是否合規、勞動者不再享有年休假的法定情形以及疫情期間用人單位統籌安排年休假是否合法五種常見問題。

數據顯示，2018年—2020年期間，北京西城法院受理的涉勞動者帶薪年休假糾紛案件分別爲213件、248件、200件，佔勞動爭議糾紛案件整體比例分別爲4%、9%，11%，呈現逐年遞增趨勢。

帶薪年休假作爲勞動者行使休息權的重要表現形式，對保障勞動者身心健康具有重要現實意義。前述通報指出，據社科院研究中心的一份調查問卷顯示，有近一半勞動者對年休假的法定條件不瞭解，有4.91%的受訪者稱無法享受年休假，有18.89%的受訪者稱不能掌握休假的主動權，只有31.3%的受訪者有休假的法律意識，認爲自己“有帶薪年休假，可以休，且可自主選擇安排”，因此不少人認爲帶薪年休假成爲了勞動者“寫在紙上的權利”。

北京西城法院副院長王元田分析指出，究其原因主要包括，用人單位不重視年休假，沒有建立完善可行的休假制度，出於對自身生產經營的管理以及降低生產成本的考慮，主動安排勞動者年休假的積極性較低；用人單位在統籌安排年休假過程忽視職工本人意願，勞動者被“考慮”的幾率較小，對休假安排缺乏話語權。也不乏很多勞動者會基於各種理由或自身顧慮忽視或主動申請放棄年休假，最常見的是想要連續工作獲得更多回報，或者升職加薪考慮，不願意主動申請年休假。而且，勞動者怠於或遲於行使權利的現象比較明顯，維權的時間點大多爲“秋後算賬”，即在離職時或離職後要求用人單位支付在職期間的未休年休假工資。

澎湃新聞注意到，在裁判文書網上以“年休假”、“勞動爭議”爲關鍵詞進行檢索，可以查詢到僅2020年此類案件就有2.2萬餘份裁判文書。

王元田表示，引發該類案件背後的原因如下：一、用人單位“任性”創設休假制度。司法實踐中，一些用人單位制定的規章制度過於隨意，有的甚至與法律法規相沖突。比如，有的用人單位並不按照《職工帶薪年休假條例》規定的工作年限計算勞動者應享有的年休假天數，而是按進入本單位的工作時間和年限計算；在實際操作中，企業阻卻勞動者休假的手段更是五花八門，有的用人單位爲了懲罰員工遲到，規定遲到者扣除年假，還有的用人單位以各種假期進行抵扣等等。二、勞動者積極維權顧慮重重。《職工帶薪年休假條例》雖明確規定了職工休假的權利以及詳細的休假天數，但因爲國家行政部門尚未將用人單位落實帶薪年休假制度納入行政監督和誠信考覈體系，導致一些用人單位爲追求生產效率和經濟效益，節約用工成本，對安排職工享受帶薪年休假事宜“消極怠工”。而一些勞動者面對激烈的競爭就業生存壓力，想休卻不敢休，甚至主動放棄休假，真正享受帶薪年休假的職工比例偏低。三、帶薪休假制度落實情況不容樂觀。實踐中大多數勞動者僅僅知道自己享有帶薪年休假的權利，但對於何種情況下可以休年休假，何種情況下不可以休年休假；如果主動提出辭職是否還能夠獲得未休年休假補償；如果當年沒有享受年休假，企業應按照何種標準補償未休年休假工資等具體規定並不清楚。多數勞動者對於帶薪年休假的仲裁時效、舉證責任分配等一知半解，因爲超過仲裁或訴訟時效等原因得不到法律支持的佔據了不少的比例。

法院爲此建議，用人單位應依法制定完善的休假制度並嚴格落實，同時，對國家及其地方相關部門最新出臺的法律法規、政策文件跟進關注、規範適用。勞動者應瞭解基本勞動法律知識、提高維權法律意識，合法維權、及時維權、誠信維權。