當領導要學會的四個手段

1、會來事--得有點城府。

這就是人際關係的基礎，沒有這個基礎，你做得再好，也沒有民意支持你，所以你離領導的距離會越來越遠。

2、會拉攏--得有點手段。

要想晉升當領導，沒有幾個知心的人肯定是不行的，所以你得會拉攏人。

3、會裝B--得有點模樣。
如果你不會裝B，有時候說假話的時候臉就通紅，這怎麼能當領導呢?

4、會哄嚇--得有點厲害。

有時候你看一個人的意見一大堆，實際上拿一點好處沒有或者是說一些好話哄一鬨，事情就平息了，這也是一種本事，實際上就是做思想工作。


怎樣帶出這麼優秀的團隊
1、講過了，就要:盯着
交代過的事情，就要時時緊盯。

2、不會做，就要:練
能力是練出來的，千萬不要把運氣當做本事。

3、不可能，就要:逼
潛力是逼出來的，全力以赴把不可能變爲可能。

4、沒辦法，就要:想
辦法是想出來的，辦法大於方法，方法總比問題多。

5、找藉口，就要:批評
推卸責任是藉口，解決問題纔是根本，習慣找藉口，成功沒入口。

另外，發現比起管理，激勵更適合中小企業，因爲他綁定的是公司和員工的共同利益，而不是老闆驅使着員工幹活。

把員工的收入和公司想要實現的目標掛鉤，讓他們想要提高自己的收入，只有工作更上心，不再摸魚，不再遲到早退，甚至比老闆還要關注公司的成本利潤。

只有讓基層員工玩命幹，讓中層管理者負起責任，讓高層像老闆一樣去行動，公司纔有可能走得更遠，要不然只靠老闆一個人再怎麼努力也很難撐起整個公司。

搭建一套保留能人的機制，我們要有一套讓能人多勞多得的系統，讓他們找到小老闆的感覺，乾的越多就賺的越多，必要的時候可以用股權來把他們和公司進行綁定。


其次打消能力差的人混日子的念頭，因爲只有乾的越多才能賺的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心崗位，只有這樣才能徹底解決公司的留人問題比直接發高薪要有用的多。

推薦你去看看我的這本新書《績效考覈與薪酬設計實操落地版》，在這本書當中，我把企業不同階段應該怎麼對員工進行績效考覈，怎麼給員工發工資，怎麼做薪酬設計，講得很清楚。