作者：唐躍軍  任職於復旦大學管理學院

“小作文”事件似乎逐漸塵埃落定，但長期來看，現有“組合拳”是否存在“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的嫌疑，能對董宇輝產生持續有效的激勵嗎？

在沸沸揚揚的東方甄選“小作文”事件中，創始人俞敏洪在董宇輝“丈母孃”的推動下，迅速而理性地打出一套“組合拳”：親自下場直面問題進行安撫+果斷免職東方小孫+高級合夥人/董事長文化助理/文旅集團副總裁+設立董宇輝爲法定代表人的新子公司。這一系列操作至少在目前看來，比較有效地安撫甚至激勵了董宇輝，短期效果良好。

從公司治理的視角來看，東方甄選爆發“小作文”事件，主要原因可能是：

（1）董宇輝（關鍵人力資本+人力資本高度密集）太強了，威脅到了其他利益相關者，或者其他人“莫須有”地感受到了“某種威脅”；

（2）制度安排和機制設計不合理，收益權、經營權和控制權未能動態激勵相容，導致各利益相關者無法形成穩定、可靠的未來預期；

（3）在較爲傳統的制度安排和機制設計之下，資源和能力主要沉澱在個人（網紅主播）而不是在MCN公司，導致或早或晚可能出現“離心離德”甚至“散夥”的危局。

目前看來，“小作文”事件似乎逐漸塵埃落定，但長期來看，現有“組合拳”是否存在“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的嫌疑，能對董宇輝產生持續有效的激勵嗎？俞敏洪對董宇輝的安撫/激勵還有哪些問題沒有解決呢？基於動態激勵相容理論，以下問題可能值得利益相關者和“喫瓜羣衆”重點關注和進一步思考：

1．“世界上唯一沒有變化的就是變化”，董宇輝（或其他主播）未來對東方甄選的貢獻顯著上升或者顯著下降怎麼辦？

2．“江山代有才人出，各領風騷數百年”，新的“董宇輝們”出現甚至大量出現怎麼辦（高級職位和公司股權可能很快就不夠分）？

3．“不患寡而患不均”，東方甄選如何激勵其他主播？如何有效應對其他主播和董宇輝之間可能存在的顯著差異性？

4．“小作文”事件暴露出來的團隊激勵問題如何解決？職能團隊（小編們以及其他）和業務團隊（網紅主播）如何實現激勵相容，以便促進團隊間的緊密配合與協作？

5．“天下無不散之宴席”，董宇輝未來離開東方甄選怎麼辦？東方甄選出現“大企業病”難以保持創新創業活力怎麼辦？

人類社會、經濟賴以增長與發展最爲重要的戰略資本（戰略資源）已經演進爲人力資本。爲了充分激發關鍵人力資本蘊藏的巨大潛力，有效利用人力資本紅利，中國經濟社會以及中國企業的制度變革、機制創新、轉型升級均需要圍繞“人力資本”展開。在此，需要注意人力資本的動態性，由於關鍵人力資本的擁有者的能力（相對層面和絕對層面）和努力程度都是隨着情境變化而動態變化的，因此，傳統的較爲靜態的激勵機制必須變革爲動態的。

東方甄選以及其他類似的MCN機構是典型的人力資本高度密集型的組織，依賴關鍵人力資本（比如董宇輝這樣的超級網紅）取得成功。這一類型的企業面臨的人力資本的動態性問題要比一般企業嚴重得多，因而非常需要在公司治理與團隊激勵機制層面做動態性的制度安排與機制設計。在此，我們建議東方甄選基於動態激勵相容理論構建動態股權治理平臺，實施動態股權激勵計劃，以此實現關鍵人力資本的動態激勵相容。

責任編輯：梁斌 SF055