假設你是名律師，擺在你面前有兩份工作邀請函，一份來自律師事務所，另一份來自科技公司的首席法律顧問職位，你會選擇哪份？

這是個棘手的問題，也是職場人士一直都會遇到的問題。如果你是一位市場營銷人員，你會面臨選擇是到一家營銷機構上班，還是到一家公司的市場部上班。如果你是名程序員，你要決定是到科技公司上班，還是到非科技公司的技術部門上班，比如律師事務所、出版社、大學等等。

儘管每個人的選擇都會受很多因素的影響，從職業生涯的平衡到薪資的考慮再到公司文化。但是，我們的研究顯示，有一個因素是必須要認真考慮的，那就是這個職位對公司的重要性達到了何種程度。關鍵人物——比如律師事務所的律師、營銷機構的市場營銷人員以及科技公司的程序員等——能夠給他們的僱主帶來很多的好處。

通過一系列的研究，我們着手去了解一個組織的關鍵人物是什麼樣的，去了解作爲一個關鍵角色所能產生的價值以及需要花費的成本。一個核心且關鍵的職位能夠提供重要且不可替代的資源。也就是說，沒有這些資源，組織就不可能完成它的主要目標和使命。

比如，如果律師事務所沒有了律師，那麼它就不能提供法律服務，但是科技公司即使沒有首席顧問也還可以繼續運營很長一段時間。對任何一個職位，它的活動在公司分佈得越廣，同時這個職位一旦空缺，這些活動終止得越快，那麼這個職位就越重要。

必須指出的是，任何人在任何職位上都能成爲核心員工，比如一些擁有獨特價值的知識、技能和能力的人。然而即使是核心員工，在組織裏或許也只有一個次要職位。比如高科技公司的律師（相對於律師事務所來說），對科技公司來說可能是一筆巨大的資產，但是由於這個職位對科技公司的使命並不關鍵，所以律師實質上就成了次要職位。反過來說，也並非所有處在覈心位置的員工都能成爲核心員工。比如在律師事務所，既有合夥人（核心），也有合作人（非核心）。

根據三份面向800多人的調查，我們開發並驗證了一個量表，從四個維度上來評估一份工作的關鍵性。

1.這個職位的工作對組織的使命有多重要。

2.這份工作能否被其他職位替代或替換。

3.如果沒有人來做這項工作，其他工作是否也會立即停止。

4.如果沒有人做這項工作，有多少其他工作將會因此停止（影響的範圍有多廣）。

關鍵性、無可替代性、廣泛性和緊迫性這四個屬性造就了一個組織的關鍵人物。

成爲公司的關鍵人物真有大家說的這麼好嗎？儘管可能會更有工作的保障，但如果因此而導致工作時間加長，或者頻繁地受到干擾，你也會感到很不愉快。

根據我們手上的量表，我們研究了成爲組織的關鍵人物到底能帶來什麼好處。在一份針對多個公司將近700名員工的調查中，我們發現，核心職位可能會有更多的機會去體驗到有意義的工作，對公司的忠誠度會更高，職位危機感和職業疲倦感會更低。（需要說明的一點是我們只測試了這四個因素，核心職位或許有我們還未發現的缺點。也有可能確實存在着一些缺點，但是足以被其優點所彌補。至少對大多數人來說是這樣。）

我們對個體進行調查研究的主要意義是關注職業選擇。當個體進入就業市場時，他們需要考慮的是，對他們的潛在僱主來說，這份工作是核心職位還是次要的職位。保持其他條件不變，如果一家公司提供的職位屬於核心職位，一個人更有可能被建議去這家公司工作。

這對公司內部的職業發展來說也有意義。如果公司把你調到一個更核心的位置，這值得考慮一下。雖然伴隨核心職位而來的是更大的責任，但員工們應該明白，這種職位不是像傳統觀念中那樣會讓他們筋疲力盡。相反，因爲接受了一個次要職位而沒有全身心投入工作當中，卻有可能產生意想不到的負面結果。

大多數公司都想讓他們的員工滿意，尤其是在覈心崗位上做着重要工作的員工。但是我們的研究表明，如果公司有意關注那些處在次要職位的員工，公司會因爲他們的敬業而獲得更好的回報。畢竟次要職位的員工更不容易看到他們工作的意義，對公司的情感忠誠度更低，工作不安全感和疲勞感也更強。因此，他們最有可能從公司致力於增強員工福祉的努力中受益。

姜立新、湯瑪斯·崔普、塔希拉·普洛斯特 | 文

姜立新是威斯康星奧什科什大學工業和組織心理學方向的助理教授，她的研究集中在職業心理健康以提升員工的安全、健康和福利。湯瑪斯·崔普是華盛頓州立大學的管理學教授，他的研究興趣包括組織公平、職場衝突（包括報復和寬容），以及談判。塔希拉·普洛斯特是華盛頓州立大學的心理學教授，她是健康與公平工作環境聯合會的主席，也是《壓力與健康》雜誌的聯合主編。

阿YY | 譯  周強 | 編校

本文來自微信公衆號“哈佛商業評論”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪經授權發佈。