老牌企業的指導規則明確且有數據支持：企業具有並傳達社會願景將有助於吸引人才。來自伊拉斯姆斯大學的穆拉特·塔拉科奇（Murat Tarakci）和其同事荷蘭烏德勒支大學的蒂莫·範·巴倫（Timo van Balen）想知道，年輕公司是否也應該遵循同樣的建議。

於是，他們追蹤了來自美國和加拿大的795家初創企業招聘啓事的回覆情況。那些強調社會使命的公司收到的申請比其他企業少46%。結論就是：初創企業找人才，別過於強調遠大願景。

塔拉科奇：我還沒見過說不想讓世界變得更美好的人。但初創企業的生活是艱苦的。這通常意味着它們要面對巨大的市場和技術不確定性，且工作時間非常長。人們接受這樣的工作有一定的原因。他們可能希望公司會有更好的營收，自己可以從中套現。他們可能希望建立聲譽和屬於自己的事業。例如，谷歌的幾位早期員工後來成爲了其他大型科技公司的領頭人。他們可能正在尋求發展機會和自主權。這些早期員工通常會考慮組織價值觀一致或所謂的價值契合之外的因素。

如果一家新企業在招聘時把重點放在社會使命上，人們就會認爲它的回報週期較長，增長速度較慢，成功的潛力有限。這就降低了對優先考慮職業晉升或快速獲得經濟收益的求職者的吸引力。

新公司對社會使命的強調可能也會讓求職者覺得，公司是在呼籲員工把個人的需求放在社會使命之後。老牌公司在宣傳社會願景時就不會出現這些問題。因爲，它們都是知名企業，員工人數衆多。這些企業可能都被媒體報道過，甚至上過“最佳工作場所”榜單。它們也被認爲有資源提供有競爭力的薪酬和職業發展機會，並願意投資員工的學習和成長。但初創企業是一張白紙，很大程度上依賴於自己傳達的願景。

HBR：你對結果感到驚訝嗎？

說實話，我很失望。我們懷着某種一廂情願的執念開始了這個項目。我們需要的是能夠通過提出創新方案，以創造更美好世界的初創企業。我們問過的每個人都說，他們當然願意在這樣的公司工作。但人們的言語和行動之間往往有差距。這裏很可能出現這種情況：公司勾畫的願景與求職者作出職位申請的決定之間，並不存在必然的因果聯繫，我們在對商學院學生進行的第二項研究中發現了這一點。

這涉及什麼？

我們與一家初創公司合作，希望招聘一個涉及業務諮詢、分析和運營研究方面的初級員工。我們爲同一個工作崗位擬寫了多個招聘啓事：有的強調了該公司建設更美好世界的願望，有的則省略了這一目標。我們將招聘啓事發給了伊拉斯姆斯大學的102名應屆畢業生，隨機分配給他們某個版本，並告訴他們如果感興趣，可以上傳簡歷進行申請。然後，我們就各種主題對他們進行調查，包括他們認爲與公司的價值契合度，以及他們認爲這份工作對其職業生涯的幫助程度。

當招聘啓事包含社會願景時，申請人申請的可能性下降了22%。看過這些啓事的學生比其他學生表現出更高的價值契合度，不過他們也預見到職業發展機會會減少，在這種情況下，這些學生則會作出更爲現實的決定，而非傾心於遠大願景。

理想主義也不過如此！如果一家初創公司既想傳達其社會願景，又想吸引到人才，該怎麼辦？

我們的研究結果中也不乏一些好消息：這告訴創業者該如何吸引人才。一個重要的啓示是，在初創企業求職的人都是出於對職業發展的渴望。因此，當創業者需要招聘人才時，他們不必刻意規避讓世界變得更美好的目標，只要他們明確表示，在那裏工作不會影響職業發展。

另一種策略是在常規渠道之外招募。我們做了第三項研究（論文中沒有提到），其中，我們與八家意大利初創企業的創業者和員工進行了交流。在八家企業中，四家是非營利性社會企業，四家是營利性企業。營利性企業可以很順利地通過領英（LinkedIn）、Facebook、大學招聘網站等渠道找到求職者。但這對社會組織來說卻行不通。他們更依賴於自己的人際網絡。

錢呢？

我們在論文的兩項研究中都探討了這個問題。在一項涉及北美初創企業的研究中，我們發現，如果一家企業在提供高薪的同時還提供股權，那麼傳播社會願景的影響就會消失。在伊拉斯姆斯大學的一項研究中，學生們希望加入一家有社會使命的初創企業，從而獲得高薪。他們要求每月多支付221歐元，約合234美元。因此，如果初創企業能提供加薪——我們知道這並不經常發生——那將會有所幫助。

你在2019年——疫情暴發前不久收集了數據。如今的求職者是否會更看重公司的社會願景？

我希望如此。我們在新冠疫情最嚴重時期所經歷的事情，應該會促使人們重新考慮什麼最重要。但我的預感是，如果優先事項確實發生了順序變化，那麼它們也將很快恢復原狀。

你研究了西方初創企業。你是否期望在中國或日本等文化不同的國家也有類似的發現？

我會。我認爲那裏的年輕人對在初創企業工作感興趣的原因與西方人相同：金錢、聲譽、學習、經驗、自主權。但他們想要的和諧程度以及他們對權力差異的關注程度可能存在差異。

自由職業者怎麼樣？

他們不太可能因爲初創公司過分強調社會願景而卻步。哥倫比亞大學教授凡妮莎·布爾巴諾（Vanessa Burbano）發現，當自由職業者的工作包含了相應的社會責任，他們願意接受較低的時薪。自由職業者在對僱主的投資方面，與全職僱員有很大不同。他們通常願意做一些無償任務或只拿較少的錢，因爲他們失去的東西相對較少，而且他們可以在項目完成後繼續跟進。

你現在的研究方向是什麼？

我們對就業選擇和保留階段發生的情況感興趣。在我們最初的研究中，我們專注於招聘，因爲一個企業吸引的應聘者越多，創業者僱傭到合適人才的比例就越高。但也許我們研究的社會企業吸引了較少的應聘者也沒關係。也許那些申請人更適合，在公司待得也更久。這可能是一線希望。

本文來自微信公衆號“哈佛商業評論”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪經授權發佈。