跳槽加薪總會比內部調薪要高，讀懂心理，工資翻倍不二法寶

心理學就一直有一種心理：別人的永遠是最好的，外來的和尚會念經。

對於老闆肯定適用，給你漲工資就是虧損，招人付出多少錢都是賺。

初始層面上，現在很多企業無法正確判斷人力資源成本，不關注實際價值變化。去年 3800 你做得很不錯，公司認知這個崗位成本就是 3800，如果漲薪就是增加成本。後面擴大規模招人，人力資源部門反映現在同職位底薪 4500，要與外界相同纔有競爭力，所以起薪 4500。如果突然把你的薪水漲到 4500，一下 700 塊財務報表分析一下就會出現成本上漲了，成本管理肯定不到位。

對於公司來說，薪酬待遇只有在入職的那一刻纔是被人力部門以市場價值評估，後續漲工資對公司都是一種虧損。同樣，公司對於員工太熟悉了，反而不是什麼好事。

舉例：

在2017年，某崗位本科應屆畢業生起薪4K；但到了2020年，同崗位的本科應屆畢業生起薪已經漲到了7K（如果低於7K面試通知都發不出去）；如果2017年入職的畢業生小A合同起薪是4K，小A在工作中盡職盡責，每年都能拿到30%的調薪（部門上限了，少數）；那麼3年後，小A的薪酬是8788/月（4000*1.3*1.3*1.3），他已具備三年工作經驗；同時，新入職的員工小B是應屆畢業生，起薪7K。這時候已經相當於小A工作兩年的薪資，但又有幾個公司幾個人能夠給出百分之三十的調薪呢？

小A不想走，部門領導也捨不得放，但部門領導能爭取到的調薪上限已經是30%；小A跳槽的話作爲3年熟練員工起薪10K，有管理經驗還可以再上浮，這些信息對各方都是公開的，不存在信息不對稱；

但是，部門領導想將小A的薪酬從8K提升到12K將會面對千山萬水甚至要高層特批，而外面招一個與小A同資歷甚至不如小A的人，只要提一個招聘需求就好；最終，小A還是走了，雖然部門領導極力挽留，但30%是越不過的坎兒；之後，小C入職了，三年工作經驗，雖然能力不如小A，但起薪12K，市場價，童叟無欺；小A也成了下一家公司的小C，起薪更高。以上。

發現了麼？公司內部部門領導想給你漲薪，也會礙於高層，最後不了了之，而跳槽不用誰管，你就能拿到市場額正常薪資，面試給力點甚至稍微高很多。

那新的問題又來了：爲什麼企業知道自家薪水水平低於市場行情會導致員工跳槽尋求更高的加薪，但他們卻不調整自己的薪水水平呢？

有3個較爲重要的原因。

第1個重要的原因是——公司希不望人力成本與日俱增。

公司總是希望以較低的人力成本來運轉，每年根據市場行情來調整薪酬基線，如果市場薪資增速較快，人力成本就會大幅增加。

所以不少公司，寧可給少數核心人員高於市場行情的薪水來保持核心團隊的穩定，也不會輕易調整普遍的薪水增速。

第2個重要的原因是——公司不認爲其他的公司會爲一般員工提供明顯高於行情的薪水。

因爲在充分競爭的市場中，你可以用市價招募到大量一般水準的員工，沒有必要會一般員工提供額外高於行情的薪水。

第3個重要的原因是——公司認爲隱形跳槽成本會降低員工跳槽率。

跳槽的成本，不僅僅包括試用期的薪水損失、找不到工作的空檔期損失，還有各種各樣隱形的成本，比如人際關係的損失、新環境的融入、新業務的熟悉、重獲重要角色的不確定性等，這些成本，會給一般員工帶來各種各樣的顧慮，不願意爲了20%以內的加薪選擇跳槽，所以公司只要保障內部薪水和行情相差不是特別巨大，就可以利用這些隱形的成本，保持員工的內部穩定性。

而另一面，一般員工也很難在市場上獲得遠高於行情的加薪幅度，所以公司也不是特別擔心。