來源：三聯生活週刊 作者：張從志

程序員們有很多綽號，比如“程序猿”“碼農”“攻城獅”——裏面都有些自嘲的意味。但過去20年裏，他們是中國社會財富積累速度最快的職業人羣之一。他們扎堆兒的地方，連房價都要比周邊高一個檔次。他們也是一個高度同質化的羣體，收入高，穿着隨意，話語裏夾雜着外人不懂的技術詞。在國內互聯網科技巨頭崛起的過程中，程序員扮演了至關重要的角色。

但當他們年歲增長，面臨的卻是越來越窄的職業上升通道和日益複雜的社會壓力。

早到的中年危機

深圳南山科技園在國內是可與北京海淀中關村齊名的程序員聚居地，方圓三四公里的範圍內，遍佈着層層疊疊的寫字樓，裏面駐紮着各類的互聯網公司，以及完善的配套商業服務。

工作日的時候，這裏的餐廳最忙的時間段是12點到13點半，過了13點半，桌子就迅速空去，脖子上掛着工牌的年輕人成羣結隊地離席，服務員開始收拾殘局。到了晚上22點，很多大樓依舊燈火通明，你從遠處望去，最亮的那幾棟裏面，一定有一棟就是騰訊濱海大廈——這棟樓位於濱海大道和後海大道的交叉路口，在2011年破土動工，2015年封頂，分爲南北兩幢，最多可以容納1.2萬名員工同時辦公。

本刊記者在南山科技園的兩週裏，碰到的幾乎每一個人都與這家公司有千絲萬縷的聯繫，他們當中有程序員，有曾經的HR，還有以騰訊爲觀察樣本的研究者。這也不稀奇，曾在騰訊做了三年HR的侯峯給本刊記者推算過，最多的時候，一年有數以千計的人從這家公司離開，也有數量相當或更多的人進入其中。

如果把騰訊比作一塊海綿的話，在過去的20多年裏，它就是在不停地吸水、吐水的過程中使自己逐漸膨脹，最終變得無比龐大。這樣的過程，國內互聯網和科技巨頭都經歷了一遍。在海綿的作用下，那些成天把工牌掛在脖子上的年輕人像水一樣流動着。

2015年，也就是濱海大廈封頂那年，蘇建祥離開了騰訊，那是他在這家公司的第四年，他陷入困境，績效上不去，升職無望，項目組的同事陸續離職，他最終決定出去尋找突破。這一年，1985年出生的他步入30歲，結了婚，跳槽到了微衆銀行。微衆銀行是國內首家互聯網銀行，2014年由騰訊牽頭髮起創立——所以，雖說是跳槽，他還是沒有跳出騰訊的“生態圈”。

2021年已經是他在微衆銀行的第六個年頭，雖然公司發展穩定，沒什麼要裁員的消息，但蘇建祥的個人危機已經到來，在他2019年錯失一次升職機會後，這種危機感就變得更爲強烈了。剛從大廠出來時帶着的那種優越感早已消失，他發現自己看到了在技術這條道路上能抵達的盡頭，由此而恐慌起來，愈發害怕被甩出去。

過去10年裏，事情好像在哪裏出了問題。2011年，他從四川大學計算機學院研究生畢業時，爲騰訊而毫不猶豫地拒絕了其他幾家公司的offer。第一份工作能進入騰訊這樣的頭牌大廠，在他的同學當中，這個起點不可謂不高。他離開家鄉成都，南下到了深圳。

一個時代拉開了序幕，蘇建祥正處其中，可能連他自己都渾然不知。2009年，中國工信部發放了第一張3G牌照，移動互聯網時代加速到來。騰訊——這家在PC時代的社交和遊戲霸主先知先覺，此時正在爲移動互聯網布局，擴充人才儲備。校招進來的蘇建祥剛開始被分配在手機QQ產品組，他很快就被調去做手機瀏覽器，也就是後來的QQ瀏覽器的內核開發工作。他懷着很大的激情，希望能大幹一場，但短短几年後，他變得疲憊不堪，處境也複雜起來。

聽說本刊記者要找大齡的程序員聊聊，蘇建祥很快就答應了採訪。他把見面地點選在了深圳灣生態科技園的一家快餐店裏，他遲到了一會兒，因爲胃病犯了，中途去了一趟藥店。蘇建祥個子不高，臉龐清瘦，頭髮剃得很短，穿着是典型的程序員式的——褐色的翻領外套，配寬鬆的休閒褲，腳上是運動鞋。

一個有家室、35歲、在職場不上不下的程序員，他會面臨一種什麼樣的處境？蘇建祥是個典型樣本：他有一個4歲的孩子，每個月幼兒園學費5000元，各種培訓班支出一兩千；他在深圳買了兩套房，一套自住，還有一套是給孩子以後準備的學區房，只有二三十平方米，但房貸加起來一個月要付3萬多元，粗算下來，一個月差不多4萬元的支出，他和在醫院工作的妻子兩個人的收入剛剛維持收支平衡。蘇建祥曾算過，一旦自己失業，家裏能支撐多久，結果讓人悲觀——他說，自己是屬於那種失業不起的職場人。

在全球的科技巨頭裏，員工年輕化是普遍現實

蘇建祥只是擔心事業，瀋陽人任海去年剛剛被甲骨文公司裁員，正在失業當中。他1980年出生，已過40歲，好在他幾年前就做好了失業的心理準備。甲骨文是全球最大的IT軟件公司之一，2002年在深圳設立了第一個研發中心，從2018年開始，中國區大裁員的消息就沒有斷過。任海2004年從瀋陽大學畢業，2005年進入華爲，2008年從華爲跳槽到甲骨文公司。

本來在35歲之前，任海就打算從甲骨文辭職，當時跟國內互聯網大廠相比，甲骨文開出的工資簡直到了要被同行取笑的地步。但領導挽留了他，允許他回瀋陽遠程辦公，每年到深圳述職幾次就行。任海也正有回家的打算，2014年他就回了瀋陽，從那時開始，他就知道自己要接受被邊緣化或者遲早一天被裁員的命運。

站在瀋陽看深圳，任海經常刷新自己的認知，比如飛昇的房價，比如某個同事跳槽拿到了百萬年薪。“速度太快了！”來深圳的時候，任海總是驚歎道。一個大廠程序員回到瀋陽，基本也就意味着喪失了職場進階的通道。任海回去沒多久就開始鼓搗自己的創業項目，他花幾年時間寫了一個幫助企業管理軟件外包的程序，正適合他這樣的大齡失業程序員。

任海有一個小團隊，在租房子和請大家喫燒烤上，他就花了一二十萬，但團隊不領工資。這樣的項目如果放在深圳，幾個月就死掉了，但任海熬了幾年，至於能不能成功，似乎他自己也沒抱太大希望。前幾年，任海還跟領導談過，用一種半開玩笑的口吻說，以後可以考慮把他裁掉。等他真正被裁了，才發現40歲的自己，已經在職場窮途末路。

青春崇拜背後

在全球的科技巨頭裏，員工年輕化是普遍現實。根據美國薪酬調查機構PayScale的數據，2018年蘋果公司的員工平均年齡是31歲，Google爲30歲，Facebook、linkedIn是29歲。而國內的科技公司則更加年輕，比如騰訊、華爲的員工平均年齡都在二十七八歲，相當於研究生畢業兩三年的階段。

科技巨頭爲何更加偏好年輕員工？帶着這個問題，本刊記者找到了騰訊大廈旁邊的深圳大學，這所學校不僅培養了騰訊的創始人，每年也爲這家公司輸送着大量人才。該校人力資源系主任蔣建武教授告訴本刊，這個問題不難解釋，互聯網行業作爲一種創意型經濟，它追求的是創新，對經驗傳承的要求不高，這與傳統的製造業很不相同，比如機械加工製造廠的技工肯定是越老越喫香；而且不要忘了，國內每年有將近900萬高校畢業生進入就業市場。

這是一支無比龐大而相對廉價的勞動力大軍，他們受過高等教育，其中的佼佼者經過數年的知識儲備後，對前沿科技已經有了敏銳的分析和判斷能力，這些聰明的頭腦要價也不算太高。更重要的是，他們對工作的熱忱絕對勝過大部分職場中人。國內科技巨頭崛起的過程中，無一例外都抓住了這一人口紅利。

Facebook 公司在美國舊金山市門洛帕克的新總部（攝於2018年）

若要追問起來，年齡的隱性歧視在各行各業都算不上什麼新鮮事。在華爲和騰訊都做過HR的侯峯告訴本刊，他十幾年前在一家制造企業的人力資源部門工作時，出去招聘就對年齡設門檻，“高管可以放寬到45歲上下，但中基層，我們也是傾向於35歲以內的”。站在企業的角度，這個邏輯其實很好理解，最主要的原因就是超年齡的人性價比不高。“同一個工作，你一個有十年經驗的人能幹，畢業三五年的人也能幹，即使你只要一樣的工資，但對企業來說你就沒有發展潛力。就企業而言，我好不容易培養出來一個人，肯定是希望能讓你多貢獻幾年，你年齡越大，邊際效益就越低。”

而互聯網行業所要求的“貢獻”，當然不是朝九晚五正常上下班，它需要的年輕人是那些即使滿腹怨言，也會服從加班文化的年輕人。作爲一個程序員，蘇建祥更想從技術本身的維度去理解這種文化的由來。“互聯網產品的特點是，你要發個新版本，前端和後端協商一下，測試完就可以馬上上線了，速度非常快。”這一點，在他從騰訊出來，到微衆銀行以後體會得更深。

因爲微衆銀行雖然定位是一家互聯網銀行，但本質上還是一個金融服務，有相應的監管要求。“所以我們發新版本之前要經過嚴格的前期驗證，一步步做完，符合規範，才能上線，流程會長很多，容錯的空間也小很多。互聯網的產品出了什麼問題，你稍微解釋一下，大家過兩天就不關心了，但金融類產品，你一出問題，銀監會可能就要過問。”

互聯網產品還有一個特徵，就是上線以後，要保證它24小時不間斷運行。“怎麼去實現呢？就得有人來維持。如果你這個項目總共就兩個人，那就只能兩個人輪班倒，自然會很辛苦。如果說企業願意花錢多僱一些人，大家輪流值班，自然就會輕鬆一些。所以，最後還是取決於你的老闆和領導怎麼看待這件事。”蘇建祥說。

圖|視覺中國

國內的互聯網行業雖然在商業化上做得很成功，但很長一段時間裏，在技術路線上都是跟着國外的科技巨頭亦步亦趨。蘇建祥在騰訊開發手機瀏覽器的時候，他們的產品策略就是跟着谷歌走，“但是人家谷歌一個瀏覽器的團隊光做內核的就有上千人，我們當時只有30多個人。人家一變，你就得跟着動，特別被動，團隊也很累”。

蘇建祥的朋友姚剛也在騰訊工作過，他想把分析推向更深的地方。在他看來，這種追求速度、喜新厭舊的文化不是互聯網和科技行業獨有的，而是一種瀰漫在全社會當中的普遍心態。

“國內各個領域都是喜歡推倒重來，他們幾乎是每隔幾年就要採購新的信息軟件。老外買了一套東西就會把它當作一個資產，不會輕易地丟掉它。我之前看過一個案例，說的是法國一家機場的溫控系統用的還是DOS，結果出了故障，不得不把一個快退休的老工程師從家裏請過來，才把問題解決掉。當然，你很難說誰對誰錯。但國內的這種氛圍，天然地就決定了大公司對年輕人的偏好。”姚剛說，這種文化其實帶來了一個後果，就是國內公司可以做出用戶很多的互聯網產品，但在一些市政公共設施，比如地鐵、電力的控制系統方面，國內的產品穩定性和安全性就比不上國外公司。

從一個象牙塔到另一個“象牙塔”

正是在這種市場氛圍裏，“996”、沒有節制的加班成了潛規則，伴隨了國內整個科技行業發展的過程。任海在華爲的三年（2005~2008），正是華爲向3G發起最後衝刺的那幾年。他所在的項目組負責的是3G核心網中的一個模塊。“當時忙到什麼程度？”任海自問自答，“連開會都要搶會議室。我有時半夜12點就要留在公司訂會議室，否則第二天會就沒法開。”和任海一批進去的同期生，基本都在一兩年後出走。

而人員流失嚴重，人力資源部門忙不過來，業務部門就要自己去招人。任海那會兒除了搞研發之外，常乾的一件事就是半夜12點守着公司內部網站抓簡歷。“因爲各個部門之間都在搶人，如果你提前抓取了簡歷，存到自己的人才庫裏，別人就搶不到了。這些都只能在公司內網操作，所以你熬夜也得守在公司。”

項目最忙的時候，任海好幾個月都沒看見過中午的太陽。“當時公司出於信息安全的考慮，禁止外面的電腦連進實驗室，我們要調測產品就只能泡在實驗室的機房裏。因爲長時間盯着顯示屏，眼睛充血特別厲害，而且機房的轟鳴聲太大，熬夜熬到耳鳴也是常有的事兒。”加完班回去經常是半夜一兩點，任海一上回家的擺渡車倒頭就能睡着，有時候坐過站了，能睡到半夜兩三點，直到司機把他叫醒。

插圖|大廠青年

“華爲經常是客戶有什麼需求，我們這邊沒有也得回答有，然後回去組織人手加班加點幹，要程序員連夜把代碼寫出來，提供給測試員，第二天客戶要的功能就能上線。”這導致華爲當時的員工找女朋友都是集中在項目間歇期。“項目間歇期全年加在一起可能有一個月的時間，間歇期可不是給你放假，只是相對要閒一些，比如你可以8點左右就下班。”

與這種高強度的加班相匹配的，是華爲廣爲人知的高回報。即使在2005年前後，華爲的薪資也遠超行業平均水平。任海說，那時候剛畢業的研究生月薪是5000元左右，本科生是4000元，收入的大頭是加班補貼和年終獎，算上這些，基層員工平均一年能有15萬元左右。對剛畢業幾年的年輕人來說，這個收入當時在其他行業是很難獲得的，爲了在大城市立足下來，他們只能用時間換空間。

但2008年前後，任海埋頭加班了幾個月，突然發現周圍的房價全都漲起來了。“我們之前去周圍看過，當時不付首付直接貸款就能買，只要你有穩定工作。但當時太忙了，也沒顧得上。”任海記得，當時隔壁的騰訊還喊話，說房價漲，工資就漲，好多人就從華爲跳過去了，但工資很快就漲不過房價了，騰訊也不這麼喊了。在深圳的時候，任海一家就一直租房住，穩定的話三年搬一次家，不穩定的話年年搬家。他們最早住在梅林關口，後來到福田下沙、南山桃源村，最後搬到寶安去了，住得越來越遠。

而加班早就成了行業的一種慣性，已經滲透到制度當中，員工個人幾乎是無力反抗的。在華爲、騰訊這些科技公司，都實行嚴格的績效考評制度，績效的好壞又直接掛鉤你職級的升降和收入的多少。雖然加班時間的長短並不會以量化的形式納入考評指標，但它卻直接關係到業務主管對你工作態度的評價。

2014年4月16日，北京新浪微博辦公室內工作場景

“有時候，其實你沒有那麼多事要做，但也沒辦法早走，那種氛圍意味着，你一個人早走的話，領導就會認爲你工作態度有問題。他可能會說，你技術也不那麼突出，爲什麼不抓緊時間學習？但你加班真正有多少是有效時間，是很值得懷疑的。”蘇建祥如此反思道。

在離開騰訊之前，蘇建祥也在績效考評中受到過打擊。當時領導把他們團隊抽出一撥人去微信組做瀏覽器開發，等他們完成任務再回原來的團隊，很多技術都換了。那之後，整個團隊的KPI直線下降，沒多久，他們那撥人陸續出走。2014年的時候，蘇建祥也考慮內部轉崗，想去其他部門。當時有遊戲項目組需要人手，但這一年，他的身體拉響了警報。他開始頻繁地犯胃病，醫生認爲是長期壓力過大加上熬夜導致的。蘇建祥掂量了一下，最終放棄了去遊戲部門的想法，在身體健康和可能的鉅額回報之間，他選擇了前者。

在大廠經過那麼高強度的職業訓練，從裏面出來的人職場競爭力到底怎麼樣？對於這個問題，不同的人答案也大不相同。華爲全球招聘團隊的前負責人冉濤說，在大公司裏待久了的人很多都是求穩的心態，會失去野心。“一個人研究生25歲畢業，通過校招進入華爲這樣的公司，其實本質上就是從一個象牙塔進了另一個象牙塔而已。”然而，大公司也能讓人見識到更優秀的人才，享受到更多的學習資源。事實上，從大廠出來的人的確是國內科技行業創業的主力軍。

蘇建祥覺得這個問題要從不同的層面來看。如果只考慮在中基層，從大廠出來的人普遍有一種心理優勢——“比如在騰訊，我們是面對過10億級別用戶量的，所以幾十萬、幾百萬用戶規模的產品，自己內心首先是穩得住的。”但大廠出來的人也有劣勢，“因爲大廠裏分工很細，用瀏覽器舉例，從上到下至少有四五百人，裏面分得很細，有做業務的、前端的、後端的、內核的，裏面又分成各種很細很小的工種。如果你是做優化的，就不會做業務，如果你是做內核的，就不懂UI（用戶界面）。所以如果你在大廠裏待了10年甚至更長時間，技術功底也沒練紮實，再出來後，你的競爭優勢其實不一定像你以爲的那麼強，甚至可能比不上小廠裏那些優秀的人。”

各尋出路

很多人從大廠出來後都會感覺不適應。2008年，任海從華爲跳槽到甲骨文深圳研發中心，一下子從精神高度緊張的狀態裏解脫，突然覺得很閒了，到了晚上6點就可以下班回家，反而特別容易困。讓任海感到最驚訝的還不是可以到點下班，而是居然有人會光着腳丫在辦公室的地毯上走來走去，還有人工作時間打桌上足球，拿着咖啡到處找人嘮嗑，用手機在公司裏拍照——在華爲，研發人員早期甚至不被允許攜帶有攝像頭的手機進入公司。“人家不是動不動就加班，而是我先走了，回去把活兒幹了，特別有彈性，進度控制掌握在自己的手裏。”

任海說，從公司的角度來看，很難評價孰優孰劣，根本的差別還在於不同公司對人的理解不同。“甲骨文對人的管理是基於信任的，沒有打卡，不用老是開會；而有些公司是基於不信任的，到處都有攝像頭，有門禁，每天要打卡。”

任海在華爲時，有一個項目就是和甲骨文合作——這也是他後來跳槽去甲骨文的緣起。項目開始時，任海他們去甲骨文開會，大家都是坐公交車，來回的公交票報賬特別麻煩。後來，甲骨文的人到華爲來，“我們一看，好傢伙，人家過來三四個人，一人打一輛車，帶頭的那個項目經理一腦袋黃毛，像剛從舞廳出來似的，旁邊還有個女員工穿着超短裙”。最後，因爲超短裙不符合華爲的着裝規定，公司還罰了任海50塊錢，因爲這個人是他負責對接的。任海還津津樂道的一件事是，當時出國學習有個老外帶他們，60多歲了，“他說他之前幹了十幾年的木匠，然後轉行來做程序員，因爲覺得這個有意思”。

在外企工作雖然寬鬆自由，但國內的巨頭崛起後，其待遇明顯就沒有吸引力了。2017年，姚剛因爲無法忍受甲骨文遲遲不見漲的工資而選擇了辭職，跳到了華爲，這開啓了他後來不斷入職、離職的循環。在這之後的四年裏，他換了四次工作。姚剛本科就讀上海交通大學，研究生是在哈爾濱工程大學深圳研究院讀的，2009年畢業後，他通過校招進入甲骨文，在那裏待了近8年。離開甲骨文的那天，他雖然有點不捨，但心裏盤算的是，幾年之後怎麼回來。但幾年之後，甲骨文在深圳的研發中心卻被裁撤了。

姚剛後來在華爲也不順利，又跳槽到了騰訊，在騰訊待了一年左右，2019年離開了。起因是招人進去的領導半年後自己跳槽了，新來的領導與他不對付，姚剛覺得自己在工作上總是被領導挑刺兒。離開之前，姚剛和這位新來的領導有一段令人玩味的對話。他問領導：“我走，對你是不是件好事？”領導答：“我是一個打工的，有什麼好不好的。”姚剛又追問：“那我走，對你是不是件壞事？”領導答：“我是一個打工的，有什麼壞不壞的。”這次面談後，姚剛很快就去辦理了離職手續。

在南山科技園的一家砂鍋粥店裏，姚剛談起了這段經歷。他1984年出生，說話喜歡側着頭，一副較真兒的樣子。我們見面那天是1月3日晚上，週日，元旦假期還沒結束，他的脖子上全程掛着一塊工牌。那是他現在的公司的，這家公司給了他技術專家的職位，月薪4萬元。這個數字，姚剛還算滿意。

從騰訊被“擠走”後，姚剛先去了一家外企暫時過渡，然後四處投簡歷。“我就在心裏定了一條線，不到這個價錢我就不離開。這條線就是月薪要超過4萬元。我在招聘平臺上就按照這條線去過濾。”姚剛投了幾十份簡歷，最終找到了現在的工作。“等哪天我的技能賣不到這個價了，我就找個小地方退休。”姚剛的經濟賬是這麼算的：他在深圳有三套房產，出租兩套，再加上積蓄，足夠日常開支了。

被甲骨文裁掉後，任海也嘗試過找份全職工作，但屢屢受挫。“在我們這裏，40歲以上的人家都叫‘忍者神龜’了，如果有人給你點活兒幹，你怎麼也得堅持。”不過任海說，就算有機會，自己也不會再去大廠拼命了。“人生就是這樣，你一直矇頭往前走，但那些未必是你真正想要的，有時候退一步海闊天空。”

跟蘇建祥一起入職的那批人裏面，有的人升了團隊主管，有的人選擇了“上岸”，回家考公務員、事業編，或者去國企、銀行，也有人還在大廠裏晃盪。“所有人都有自己的危機，升了職的想着怎麼繼續晉升，怎麼在公司裏使自己處於相對安全的位置；沒升職的，要還房貸、養娃，想着怎麼提高家庭經濟安全係數。”

他也有同學不買房不結婚，活得瀟灑自在，但蘇建祥覺得，人的骨子裏還是需要一些東西的。爲了這些東西，你要去獲取更多的資源。在深圳，孩子上學你要有房本，不然幼兒園都排不上。爲了還房貸，你的收入就不能太低，工作一忙，又沒太多時間照顧孩子。蘇建祥覺得，這總歸不是一個正常的狀態。

（文中蘇建祥、任海、姚剛均爲化名）