原標題：基層調研筆記|壓力大、晉升難，鄉鎮如何留住年輕幹部

近年來，筆者在全國各地調研發現，80、90後已經逐漸成爲了鄉鎮基層幹部的主力，在基層治理中扮演着重要角色，但是這些年輕幹部卻往往並不願意留在鄉鎮工作，而是會頻繁參加遴選考試，或者是熱衷於被“借調”，一些年輕幹部甚至選擇辭職來脫離鄉鎮工作崗位，這一現象是如何產生？又該如何解決呢？

S鎮位於我國中部某省，是一個普通農業型鄉鎮，全鎮人口數量在3萬人左右。近年來，該鎮的老幹部大量退休，年輕幹部大量考入，幹部隊伍呈現出高度年輕化的形態與趨勢。S鎮政府有41個行政編制，但實際在崗只有36人，在這36人中，有16名年齡在35歲以下的年輕幹部，可見，年輕幹部已經成爲了該鎮幹部隊伍的主力。但筆者在調研中發現，大多數的年輕幹部都不願意留在鄉鎮工作，他們大都希望能夠進入當地縣直機關或者市直機關工作，因此，很多年輕幹部都在努力準備參加遴選考試，一些幹部甚至不惜捨棄公務員編制，準備報考市區的事業編崗位。除此以外，這些年輕幹部還寄希望於被縣級領導看中，從而獲得被“借調”到縣直機關工作的機會。雖然當地政府爲鄉鎮公務員專門設置了每月800元的津貼，但是依然擋不住年輕幹部脫離鄉鎮的腳步。

針對“鄉鎮爲什麼留不住年輕幹部”的問題，一些分析者認爲是城市裏高水平的公共服務和便捷的生活環境對鄉鎮年輕幹部形成了吸引。但在實踐中並非如此，S鎮雖非城關鎮，但是距離縣城的車程不超過30分鐘，交通非常便利，很多幹部都是每天都在鄉鎮和縣城間往返通勤。因此，生活不便和公共服務並不是導致年輕幹部不願留在鄉鎮工作的主要原因，從調研來看，對年輕幹部來說，真正導致這一結果的是鄉鎮政府“不友好”的工作環境。

中國鄉鎮

首先，對年輕幹部而言，在鄉鎮工作的壓力很大。鄉鎮位於行政系統的末梢，是大量政策的直接落實者，這意味鄉鎮的治理事務相對上級政府而言必然要更爲繁雜。但更重要的是，許多本來不屬於鄉鎮政府的事情，也會被上級政府利用自己的級別優勢強制壓到鄉鎮，進而導致鄉鎮幹部工作任務量的惡性增加。例如，S鎮所在的W市很早便建立起了“黨建網絡平臺”，所有基層黨支部的黨建工作資料和黨員信息都會上傳到網絡平臺上，利用該系統，縣級黨委部門可以輕鬆查到該縣境內所有黨支部的黨建活動資料以及黨員信息，但是每當需要這些資料和信息時，該縣的宣傳部依然會要求下轄各鎮的宣傳辦進行報送，而該鎮宣傳辦幹事在做這些工作時也不過是在網絡平臺上查一下，抄一遍，然後再報送過去，工作任務被無意義地增加。

其次，大量的鄉鎮領導崗位被縣直單位下派的幹部佔據，使得鄉鎮本土的年輕幹部很難晉升。實際上，從領導崗位的數量安排上來講，鄉鎮幹部相較於縣直單位幹部擁有更多的晉升機會，例如在S鎮，有11個科級領導崗位，而總編制數量爲41個，因而鄉鎮年輕幹部其實是很大的機會晉升爲科級幹部的，但問題在於，將鄉鎮幹部提拔爲科級幹部的權力掌握在縣委組織部的手中，而縣委組織部身處縣委辦公室，縣直機關幹部的工作往往更容易被他們“看到”，這使得縣直機關幹部實際上擁有更多的晉升機會，當縣直機關的領導崗位不夠用時，他們便會通過從縣直機關調到鄉鎮任領導職務從而實現晉升，這無疑會擠壓本地幹部晉升空間。例如2018年，S鎮原來的兩位專職副書記一位調往了鄰鎮任職鎮長，另一位調到了縣新區管委會任副主任（正科），而後接替他們的一位是縣組織部幹部，另一位縣政法委幹部。在近5年時間中，S鎮僅有一位人大副主席是由本鎮年輕幹部晉升就職。

最後，鄉鎮工作深陷文牘主義，年輕幹部在工作中無法獲得價值感。價值感是讓人們積極工作的內在動力，筆者在調研中發現，在沒有當公務員之前，很多年輕人對於基層公務員工作充滿了嚮往，希望通過利用公務員的工作來實現自己的人生價值。例如現年26歲的張鑫，本科畢業於985名校，畢業之後張鑫本來是有機會留在某沿海城市工作，但是他希望“這個世界可以因爲自己有一點改變！”本着這個願望，張鑫在2018年報考了公務員，併成爲了S鎮的一名組織辦幹事。對於現在的工作，張鑫則是感到有些失望，他現在每天工作都很忙，晚上經常需要加班，甚至很多時候週末也不能休息，在去年的50個週末中，張鑫只休了不到20個週末。在張鑫的工作中，有一半的內容都是寫材料、做表格，在張鑫看來，這些的資料和表格都沒有什麼意義，爲此張鑫舉了一個例子，有一次，上面一個部門領導想要知道全縣有多少黨員在自主創業，安排各鄉鎮組織辦統計本鎮的情況，於是自己便需要打電話給每一個村書記，安排他們去統計，再報給自己，自己再彙總，然後爲他們每個人寫一段小材料進行介紹，最後再上報，“這件事情對於領導而言就是一句話，但是自己要做上好幾天，最重要的是這沒有任何意義，自己做了這麼多工作但並沒有真正幫助到這些創業的人。”對此，張鑫表示非常苦惱，因爲自己看上去做了很多事情，但實際上對於本地社會的發展並沒有太大意義。

面對年輕幹部大量流失的問題，當前松鎮所在地方政府的做法是設置了一個服務期，讓年輕幹部在入職前簽訂協議，要求通過省考進來的年輕幹部都必須先服務五年，通過選調進來的年輕幹部必須先服務兩年，然後才能參加遴選考試或者是被借調。這一做法雖然阻止了年輕幹部的流失，但是由於不能解決根本問題，所以導致一些年輕幹部雖然身在鄉鎮崗位上，但是工作積極性卻不高。在S鎮，不少年輕幹部對待工作的態度往往都是會按時上班、按要求完成任務，但是工作缺乏激情和主動性，根據一些年輕幹部的估計，這種在全部年輕幹部大約佔有70%的比例，年輕幹部的這種“鹹魚心態”顯然會嚴重影響到基層治理的效率。

從以上表述中可以看到，年輕幹部之所以不願意留在鄉鎮基層，其主要原因在於鄉鎮基層“不友好”的工作環境，因此，要徹底解決這一問題，關鍵在於優化鄉鎮幹部的工作環境，包括減輕鄉鎮年輕幹部的工作壓力，以及爲年輕幹部提供充分的激勵。

首先，應當適當減輕年輕幹部的工作壓力。減輕年輕幹部的工作壓力並不是意味着要大幅度減少年輕幹部的工作任務量，而是應該要在各項工作安排中增加一個鄉鎮工作人員的視角，儘量避免給他們安排沒有意義的工作。在這一方面，S鎮所在的張橋縣也在改善，例如以前縣級政府在檢查該鎮的脫貧攻堅工作時，對於資料整理，每個領導都有自己的想法，總是會提出各種個性化的看法，這使得每一次領導檢查後該鎮扶貧辦的工作人員都要忙上很久，主要內容是按照領導的要求整理臺賬。但在2018年，張橋縣統一規定了檢查材料的類型以及各種材料的格式，這就在保障了工作效果的同時極大減輕了鄉鎮年輕幹部的工作壓力。

其次，應當爲年輕幹部的辛勤工作提供充足的激勵。作爲一名基層公務員，鄉鎮年輕幹部的激勵主要來自兩個方面，一是由職務晉升帶來的政治激勵，這表明幹部的工作得到了體制的認可；二是由工作過程本身帶來的價值激勵，當年輕幹部通過自己的工作服務了羣衆、促進了社會發展時，他們能夠從中獲得強烈的自我價值感。要加強對於鄉鎮年輕幹部的政治激勵，地方政府應該要儘量減少安排縣直單位幹部下鄉就任鄉鎮領導崗位的現象，而是應該將更多的機會留給鄉鎮本土年輕幹部。要加強對於鄉鎮年輕幹部價值激勵，鄉鎮政府應該將年輕幹部多安排在羣衆工作崗位和發展性工作崗位上，讓他們走上服務羣衆和推動地區發展的一線，從工作過程中獲得自我效能感，從而提升他們對鄉鎮基層工作的價值認同。由此，才能充分激發年輕幹部留在基層、服務基層的積極性。