有不願具名的業內人士表示，實踐中，與哪些人員籤競業限制協議、違約金的多少以及競業限制範圍的劃定，多是企業自主決定的，行業內沒有統一的標準

文 |《法治週末》記者 馬金順

寧德時代新能源科技股份有限公司（以下簡稱“寧德時代”）與蜂巢能源科技股份有限公司（以下簡稱“蜂巢能源”）不正當競爭糾紛一案，終於塵埃落定。

“雙方通過友好協商達成了和解，於7月18日收到福建省寧德市中級人民法院的《民事調解書》，未來雙方將共同致力於推動中國新能源行業健康發展。”蜂巢能源方面向《法治週末》記者表示。目前，寧德時代已收到蜂巢能源支付的和解款500萬元。

據蜂巢能源方面介紹，寧德時代起訴蜂巢能源不正當競爭的理由，主要與員工違反競業限制協議有關。

2018年至2019年期間，寧德時代9名前員工先後加入了蜂巢能源的兩家關聯公司——保定億新諮詢服務有限公司和無錫天宏企業管理諮詢有限公司。寧德時代認爲，上述9人在離職後競業限制期內加入前述兩家公司，違反了與其簽訂的《保密和競業限制協議》。後經一審、二審法院判決，上述9人，每人均需向寧德時代支付競業限制違約金100萬元。

與相關員工簽訂競業限制協議，在不少行業並不鮮見。然而，在一位不願具名的業內人士看來，競業限制協議原本是出於保護公司商業機密的目的而簽署，但實踐中不少競業限制協議存在賠償金額過高、限制企業範圍過大、簽署人員過廣等現象，難免有些“變了味”。

被競業限制協議“困住”的他們

“從以前的單位辭職後，我就沒有再找工作，因爲原單位競業限制範圍太寬了。”此前曾在某航空單位工作的孫麗（化名）現在成爲了一名全職太太。

據孫麗介紹，入職原單位時，有不少同事都簽訂了競業限制協議。因工作壓力大，經常加班，幾年後，不少同事都果斷選擇了離職。

然而，因受競業限制協議的限制，離職後的同事要麼去了創業公司，朝不保夕；要麼通過讀博，去高校工作；還有部分人選擇了自己創業，更有少部分像孫麗一樣，做了全職太太。

與孫麗及其同事不同，張強（化名）離職後因在競業限制期內入職了一家與以前單位有業務重合的企業而被其告上了法庭。

2019年，從原單位離職後，張強發現，根據其簽訂的競業限制協議，其所在行業根本沒有企業可以接納他。爲了生計，張強借錢20餘萬元投資了一家小店面，但店面生意不好，入不敷出。面對店面租金以及銀行貸款的壓力，張強讓家人打理店面，自己入職了與原單位有業務重合的一家企業，不曾想噩夢由此開始。

原來張強入職新企業時，其仍在競業限制期內，因此原單位申請了勞動仲裁。在仲裁機構裁決駁回仲裁請求後，原單位又一紙訴狀將張強起訴至法院，請求法院判決張強因違反競業限制協議向其支付協議約定的競業限制違約金。

“我以前的崗位只是一個生產線的普通工程師，接觸到的人和事務就是生產線操作工人和基礎的製造工藝，這應該不算是觸及企業商業機密吧。”張強認爲。

然而，一審、二審法院經審理後均認爲，張強作爲以前單位的製造工程師，在其從業期間不可避免地將接觸到協議中公司的商業祕密，應當認定其爲其他負有保密義務的人員，適用競業限制的規定。張強離職後在競業限制期限內進入與原單位有競爭關係的企業工作、提供服務，違反競業限制義務，構成違約，應按協議約定承擔支付違約金的責任。

“高數額的違約金對我和家庭來講都是一個毀滅性的打擊。整個訴訟過程以及終審判決後的很長一段時間，我都無法集中注意力去工作，整天在想該怎麼籌集這些錢。”張強說。

限制範圍、違約金高低多由企業自主設定

關於保密與競業限制方面，勞動合同法第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。同時，該法也明確規定了競業限制的人員範圍、競業限制最長時限等。

然而，在多位受訪人士看來，實踐中不少競業限制協議難免有些“變了味”。

孫麗稱，剛入職時，單位就要求特定崗位的員工簽訂了競業限制協議，當時協議約定的競業限制企業很少。工作兩年後，又被要求籤了一份競業限制協議，那時的競業限制協議約定的企業就很多了，甚至包括一些互聯網大廠，“我及同事都不明白我們這與互聯網大廠有什麼關聯”。

張強也表示，其剛入職以前的單位時簽署的競業限制協議大概有2頁紙，競業限制企業約有55家，一年後，其又重新簽訂的競業限制協議中競業限制企業增加了不少，並且協議後面還備註了“包括但不限於未在名單中的相關聯企業”。

前述不願具名的業內人士指出，實踐中有些競業限制協議限制範圍非常寬泛，幾乎囊括了某一行業及相關聯的上下游企業，還有些競業限制協議存在違約金過高、簽署人員過廣等問題。

既然法律已有相關規定，爲何實踐中還會存在前述“過高”“過寬”等問題？

“勞動合同法雖然規定了競業限制義務適用的人員範圍，但其中‘其他負有保密義務的人員’在實踐中的具體認定，往往會引發爭議。”上海市方達律師事務所勞動法業務負責合夥人周博律師向《法治週末》記者介紹說，對於違約金的金額，法律層面也沒有具體的規定，司法實踐中會基於當事人的約定等情況進行裁判。

具體來看，勞動合同法第二十三條僅規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條規定，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定等。

前述不願具名的業內人士也表示，實踐中，其實與哪些人員籤競業限制協議、違約金的多少以及競業限制範圍的劃定，多是企業自主決定的，行業內也沒有統一的標準。

違約金並非企業定多少員工就賠多少

記者採訪中瞭解到，雖然有些競業限制協議在簽訂中存在“過高”“過寬”等問題，但從企業及行業發展角度來考慮，多位受訪人士均認爲，企業與員工，尤其是技術核心人員簽訂競業限制協議還是很有必要的，畢竟每家企業都有其技術優勢，但不應過於寬泛。

另外，前述不願具名的業內人士建議，違約金的設定儘量也要與員工的收入及競業補償金相匹配，否則，一旦違約，員工相當於背上了天價債務，不論對員工還是行業發展都非常不利。

周博表示，如果違約金過高，勞動者可以請求法院予以酌減。不同個案情況不同，一般法院會綜合考慮員工收入情況、違約情節、行業特點等因素決定是否對違約金進行調整。

這一點在宋軍（化名）與某企業的勞動爭議糾紛一案中得到了體現。

宋軍與原單位簽訂的勞動合同中約定，競業限制期內，原單位按照宋軍離職前最後一個年度月平均工資的10%支付其競業補償金，同時，宋軍不得去與原單位有競爭關係的企業就職，一旦違約，宋軍既要退還原單位支付的競業補償金，也要按照其離職前一年工資收入的200%一次性支付原單位相應違約金。

後宋軍與原單位因競業限制事宜發生勞動爭議，仲裁機構作出裁決：“宋軍需按照雙方合同約定支付原單位相應數額的競業限制違約金。”

宋軍不服，訴至法院。

一審法院根據案件事實，考慮到違約金與實際支付的競業限制經濟補償數額差異以及違反競業限制的後果等實際情況，酌情調整了違約金數額，即由宋軍按其離開原單位前一年工資收入的100%支付給原單位相應違約金。

二審法院維持了原判。

據多位受訪人士介紹，雖然此前簽訂競業限制協議在不少行業較爲常見，但大都沒有認真履行，但隨着行業競爭激烈，人才流動加快，越來越多的企業開始重視競業限制協議，防止商業祕密泄露。

“競業限制協議越來越被重視的背後也反映了相關行業人才的緊缺以及行業競爭的愈發激烈。”前述業內人士表示。

責任編輯：劉萬里 SF014