唐山客

績效考覈是企業對照工作目標和績效標準，評定員工的工作任務完成情況、職責履行程度和發展情況，並將結果反饋給員工的過程。然而，部分企業在績效考覈中採取“末位必罰”的方式，不僅沒有起到幫助企業不斷提升績效的作用，反倒引起員工反感、質疑考覈的公平性。據媒體報道，這樣的“末位必罰”引來不少勞動爭議。（2月23日《工人日報》）

由末位淘汰到末位必罰，績效考覈的形式和結果看似發生了變化，但其行爲實質依然未變，屬於新瓶裝了舊酒。末位必罰缺乏法律依據，背離了勞動管理的公平性、科學性、合理性，容易淪爲形式主義，容易對勞動者的權益造成損害。

末位不等於不稱職、不合格，用人單位對一定數量的部門或員工進行績效考覈、排名，總會出現最後一名，即便所有部門、員工的表現都達到了合格線，也會有部門、員工因相關減分項而排名靠後。對工作表現合格但考覈排名末位的部門或員工進行處罰，於法於情都說不過去。

實際上，部門或員工的考覈結果既與業務能力、管理水平、努力程度、經驗等主觀因素有關，也與季節因素、市場外部環境、工作區域以及考覈規則的側重等客觀因素有很大關係。如果一個部門或一個員工在主觀方面的表現並不差，只是因爲受一些客觀因素的影響而排名靠後並受到處罰，顯然是不公平的。還有一些勞動者的主要績效並不輸給其他同事，只是因爲一些主要工作項之外的小瑕疵而遭遇扣分，排名末位，這樣的考覈評價也不符合勞動管理規律，難以起到激勵、督促的效果。

在法律上沒有末位概念，只有能不能勝任工作之說。根據原勞動部的規定，不能勝任工作是指，不能按照要求完成勞動合同中約定的任務，或者同工種、同崗位員工的工作量，而且用人單位不得故意提高定額，使勞動者無法完成。判斷勞動者是否勝任工作，應該依據勞動合同的約定，或者對照一個正常的工作量區間，如果勞動者完成了勞動合同約定的任務，或者工作量達到了正常標準，即便考覈排名末位，也不屬於“不能勝任工作”。如果勞動者確實不能勝任工作，用人單位就應該按照法定程序走。

另外，《勞動合同法》《勞動法》等法律法規對考覈排名末位並沒有規定處罰措施，也即用人單位沒有相應的“末位處罰權”，用人單位針對考覈排名末位的勞動者祭出停發績效工資、罰寫檢討、主動加班、請同事喫飯、培訓調崗等措施，構成了亂處罰。還有一些用人單位在制定有關末位必罰的考覈制度時，未與勞動者代表或工會平等協商，未聽取勞動者或工會的意見，在程序上存在效力瑕疵。

“末位必罰”是勞動管理對法律的越位，容易引發勞動爭議，侵犯勞動者的權益，也會消減考覈的公信力，不利於營造和諧的勞動關係，不利於凝聚員工的向心力。對於末位必罰，勞動者應積極維權，各級工會也應爲勞動者撐腰。勞動監察部門有必要暢通各種投訴舉報渠道，積極收集有關末位必罰的線索，在依法查證的基礎上，該約談約談，該指導指導，該處罰處罰，該糾正糾正。法院、勞動仲裁機構該多用案例說法、普法，依法對用人單位進行警示、教育、引導。用人單位更該對末位必罰的做法進行反思，走出考覈管理的誤區，以尊重勞動合同和勞動者權益爲基礎，建立更加適法、公平、合理的績效考覈機制。 供圖/視覺中國