“我業績很好，卻因爲員工互評分數墊底，被公司認定試用期考覈不合格，還被解僱了。”據8月17日《工人日報》報道，日前，在浙江杭州一家網絡直播公司工作的王敏，因員工互評分數低而未能轉正。員工互評是用人單位對員工進行全方位評價時採取的方式之一，要求員工間按照團隊協作意識、工作積極性、精神面貌等多項指標互相打分。一些用人單位以此作爲績效考覈的重要參考，其結果與轉正晉升、獎金髮放、榮譽獎勵等密切相關。

員工互評制度要確保公平

李英鋒　

員工互評機制的誕生和運行，多是在日常企業管理中形成的，具有一定的必要性和合理性。比如，員工彼此之間比較熟悉，瞭解各自的工作狀態、業績、溝通協作能力等情況，爲企業管理方觀察、評價員工工作表現提供了新的視角和側面。

但必須看到，有的單位員工互評機制因缺乏細化規則、量化指標等，容易陷入主觀印象判斷中，這意味着，員工互評結果存在失真可能——這對一項機制是否公平、能否釋放出最大正向價值，影響重大。

讓一項制度發揮積極作用，必須在制度合法性、細節設計、日常運行、員工知情、救濟渠道等方面做足功課。

首先，有關績效考覈的決定或規章制度既要具備實體合法性，也要具備程序合法性。勞動合同法明確：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、保險福利、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

其次，用人單位還應履行對規章制度或重大事項決定的公示或告知義務。用人單位在使用這一機制時不能“一言堂”甚至暗箱操作、背離程序正義，要將相關機制納入規章制度或員工手冊，通過公示、告知等方式讓員工知情互評機制及其運行規則。

此外，更重要的是爲相關制度做一個“兜底”設計，即員工申訴救濟渠道。在一些現實案例中，不少員工“業務強而情商低”，評分墊底或許在所難免，若沒有申訴渠道，員工連解釋的機會都沒有，這顯然有失公允，也與保障勞動者合法權益的法治精神背道而馳。

一項本意是爲企業發展做加法的制度，應該確保其公平性，才能讓更多員工認可和信服。

當心員工互評讓埋頭幹活的老實人喫虧

馮海寧

新聞——“我業績很好，卻因爲員工互評分數墊底，被公司認定試用期考覈不合格，還被解僱了。”據8月17日《工人日報》報道，日前，在浙江杭州一家網絡直播公司工作的王敏，因員工互評分數低而未能轉正。員工互評是用人單位對員工進行全方位評價時採取的方式之一，要求員工間按照團隊協作意識、工作積極性、精神面貌等多項指標互相打分。一些用人單位以此作爲績效考覈的重要參考，其結果與轉正晉升、獎金髮放、榮譽獎勵等密切相關。

採取何種績效考覈方式，是用人單位自主管理範疇的事。可能相關企業管理者認爲，員工互評的意義在於促進員工之間團結協作，淘汰不善於團結協作的員工，進而增強凝聚力和戰鬥力，而這只是這類考評方式的積極一面。

正如硬幣有兩面，我們必須看到這一制度的另一面——反向激勵員工都去充當“老好人”，失去該制度應有的作用，甚至傷害到老實人。畢竟打分制度之下，總會有排名靠後之人，這與此前因涉嫌違法而被廣泛叫停的“末位淘汰”如出一轍。

比如，制度設計不合理、指標不清晰、過程不透明，結果可能就不客觀，大家在心知肚明之下“互相照顧”，難免讓該制度流於形式。

又如，只埋頭幹活、不善於交際的老實員工，“人緣分”上不去，不但得不到重用和獎勵，甚至可能因此丟飯碗，這還可能給某些人提供了打擊報復對手的機會。

無論是員工互評，還是其他形式的民主測評，必須通過民主、合法、公平、透明的方式開展。企業在將員工互評結果作爲績效考覈依據時，要注意相關結果在績效考覈中的權重，保證員工互評結果的公平公正。正如有的法律人士指出：“如果員工互評結果不合理，加上績效考覈制度設計不合理，可能直接影響員工的績效考覈結果，並最終影響員工的崗位考覈及薪酬待遇。”

總之，要當心“員工互評”催生“老好人”而傷害老實人。