底薪+提成過時了，不管你是哪個層級的管理者，必須要學會畫大餅
摘要：所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再爲錢斤斤計較。
不管是在職場上，還是自己做各種各樣的管理，管控好人心，都是你的必修課，否則的話沒有人願意跟着你，即使有人願意跟着你，也只是表面上的形式上的，到關鍵的時候根本沒有人替你賣命，今天給大家分享10個收買人心的基本套路，用好這些套路，不怕沒人替你賣命
【1】把餅畫好，大家不跑
不管你是哪個層級的管理者，必須要學會畫大餅，給員工設計夢想，把這個活幹好了，人心管理的工作就做成了一大半，當你做到讓大家信以爲真的時候，你想讓大家跑，大家都不會再跑了。
【2】錢給到位，事事都順
光來虛的，有時候效果也不會那麼好，所以錢必須給到位，其實仔細想一下，做經營管理不就是怎麼把錢分好分到位的問題嗎，你下面的人看到了好處自然會替你做事情。
【3】表揚即時，勝過萬語
對於下屬的表揚不要等，什麼時候見他做得好，什麼時候立即進行表揚，該用錢表揚的就直接拿現金，要用名錶揚的就馬上把名給他傳出去，如果人家做了好事，把表揚放到一段時間之後，效果會大打折扣。
【4】原諒錯誤，買心才實
有時候原諒下屬的錯誤，也是收買人心的重要方式，甚至可以故意的縱容幾次，這樣才能顯示出你的大度，而且在這種情況下，下屬的成長速度是超過你想象的，這就是下屬犯的錯誤纔是你最大的競爭力的核心邏輯。
【5】收攏家人，簡單省心
要想收買你的下屬，從他的家人，他的親人，他的老婆，他的孩子等等與他關係密切的人身上下手來得更快，更實惠一些，在家裏面有孩子在讀大學的下屬裏，你就到大學裏面把他的誇一番，你給他來一個教子有方的名頭和榮譽，你看他的積極性是不是馬上就上來了？這樣的方式即自然又省心，效果還好。
【6】喫飯喝酒，感情就有
中國人的習俗有時候很難改變，關係再不怎麼好的人，喫幾次飯，喝幾次酒，感情馬上就會有，距離馬上就會近。
【7】封官晉級，員工歡喜
給你的下屬封官晉級也是籠絡人心的重要方法，搞技術的給他來幾個工程師和高級工程師，搞管理的，多搞幾個經理，你就想着法的把一些名頭往他們身上摁，甚至以公司的名義把他們的名片都印得富麗堂皇，不服不行，中國人的面子文化就是中華民族文化的精髓。
建立股份與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的業務員10人以上，即可以成爲企業的股東或成立分公司，擁有公司股份。
給員工做了3-5年合夥人後，我們根據合夥人的貢獻結果，讓合夥人直接入股，最常用的有以下兩種方式：
（1）契約股：通過固定資產或投資回報率來測算公司的股本，採用契約股的方式代持在大股東的名下，讓優秀的業務員成爲企業的股東之一。
（2）期權激勵：分階段來激勵員工行權，通過3-5年，優秀員工不斷增加公司股份，享受公司分配。
總結：現在很多企業都在找優秀的業務員，但基本上採用“底薪+提成”的單一激勵方式，導致很多業務員被同行挖走，這種方式是很難可持續的。李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的目的。
PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因爲對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因爲靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說，並非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉澱，半年後就爆發了，一發而不可收。
所以，只給員工三個月的考覈期，其實會讓很多人才流失，因爲不走，喫飯都成問題，還怎麼做下去？
所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養週期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來爲自己加薪。
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式讓業務員做到一專多能、成爲複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
- 1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
- 2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
- 3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
- 4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
- 5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
- 6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
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PPV模式的好處在於：
- 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
- 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，爲自己加薪。
- 3、所有工作，必須有結果，纔有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
積分式管理：打造健康向上的企業文化激勵——積分式（給員工及時的鼓勵和認可）
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再爲錢斤斤計較。舉個栗子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
積分式操作流程
1、建立積分標準
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任爲團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
3、獎分獎券
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因爲得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
4、快樂大會
快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。
總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裏做得好，哪裏做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。
5、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，並由管理員統一審覈，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
積分式績效激勵模式解決了企業的哪些問題：
- 發掘真正優秀的、願意付出、最有創造力、執行力的員工。
- 及時欣賞員工、認可員工。
- 穩定和激勵核心人才。
- 如何更有針對性地激勵創造價值的員工、願意和企業走的更遠的員工。
- 員工對傳統的考覈評估結果不認同、反感的問題。
- 將激勵短期化與長期化相結合的問題。
- 未來價值和未來激勵的問題。
積分式核心價值
- 員工普遍認同，不反感，易落地；
- 用分值量化員工的變現，展現員工的貢獻；
- 比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體；
- 打造欣賞、快樂、激勵、福利的環境，讓員工關係更加融洽，建立快樂向上的的企業文化；
積分式對很多中小企業來說，是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工積極工作。
文化氛圍直接影響員工的工作狀態，積分就是打造高績效文化生態的神器。zwwjx168
