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▼真實案例：

戴光系金陵職業學院的學生將於2016年7月畢業，2015年下學期爲學校實習期間，戴光開始四處尋找工作，戴光找到金陵郵電公司做營業員，公司缺少人手直接錄用戴光。2015年10月30日戴光與金陵郵電公司簽訂勞動合同書期限三年，從2015年10月30日起至2018年12月30日止；約定試用期60天，從2015年10月30日起至2015年12月30日止。試用期滿後月工資收入不少於1890元，試用期工資標準不低於同工種同崗位職工工資的80％等。2016年7月21日戴光畢業時，金陵郵電公司向金陵市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求確認其與戴光之間的勞動關係不成立。金陵市勞動爭議仲裁委員會經審查，以戴光系在校學生，不符合就業條件，不具有建立勞動關係的主體資格，在校學生勤工助學或實習與用人單位之間的關係不屬於《中華人民共和國勞動法》的調整範圍，故金陵郵電公司與戴光之間的爭議，不屬勞動爭議。戴光不服向金陵市人民法院提起訴訟，要求確認2015年10月30日與金陵郵電公司建立勞動關係。

案例改編自《中華人民共和國最高人民法院公報》2010年第6期郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議二審案，人物均爲化名。

▼深度解析：

本案的爭議焦點是：戴光與金陵郵電公司簽訂的勞動合同是否有效。

首先，判斷戴光與金陵郵電公司簽訂的勞動合同是否有效，要看戴光是否具備勞動關係的主體資格。戴光與金陵郵電公司簽訂勞動合同時已年滿19週歲，符合《中華人民共和國勞動法》規定的就業年齡，具備與用工單位建立勞動關係的行爲能力和責任能力。原勞動部《關於貫徹執行

若干問題的意見》(以下簡稱意見)第四條僅規定了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者、現役軍人和家庭保姆不適用勞動法，並未將在校學生排除在外，學生身份並不當然限制戴光作爲普通勞動者加入勞動力羣體。意見第十二條規定：“在校生利用業餘時間勤工助學，不視爲就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。”該條規定僅適用於在校生勤工助學的行爲，並不能由此否定在校生的勞動權利，推定出在校生不具備勞動關係的主體資格。綜上，法律並無明文規定在校生不具備勞動關係的主體資格，故戴光能夠成爲勞動關係的主體。

其次，本案中，戴光雖於2016年7月畢業，但其在2015年10月26日明確向金陵郵電公司表達了求職就業願望，並進行了求職登記，求職人員登記表中登記其爲2016屆畢業生，2015年是其實習年。2015年10月30日戴光與金陵郵電公司自願簽訂了勞動合同。金陵郵電公司對戴光的情況完全知情，雙方在此基礎上就應聘、錄用達成一致意見簽訂了勞動合同，而且明確了崗位、報酬。雙方在此基礎上就應聘、錄用達成一致意見，簽訂勞動合同。因此，勞動合同的簽訂是雙方真實意思的表示，不存在欺詐、隱瞞事實或脅迫等情形，並沒有違反法律、行政法規的規定，綜上，戴光與金陵郵電公司存在勞動關係，雙方簽訂的勞動合同合法、有效，對雙方均具有法律約束力。

▼陳慶律師（實習）建議：

1、作爲企業角度，應當完善人力資源管理體系，對於尚未畢業的大學生，應當簽訂《實習協議》而非勞動合同，如果對該學生表現滿意確定留用的，可以與其簽訂《三方協議》待其畢業以後，再與其簽訂《勞動合同》，否則就有可能被認定爲與學生存在勞動關係，有賠償經濟賠償金的風險。

2、作爲即將畢業的大學生，也要擦亮自己的雙眼，深入瞭解一個企業後再與其簽訂《三方協議》，如果企業拒絕履行入職手續，可以依照《三方協議》中的違約責任條款要求其支付違約金，雖然《三方協議》並不是勞動合同不受《勞動合同法》調整，但只要《三方協議》是雙方真實意思表示、不違反法律、行政法規的強制性規定，簽訂後都應當遵守執行。