随着餐饮店铺规模越来越大，经营管理中，人力管控会变得愈发复杂、繁琐。店铺刚开业的时候，主要是“做事用人”，但是店铺的成长、发展、壮大到一定程度的时候，老板就不得不去“用人做事”。“做事用人”到“用人做事”，是一个循序渐进的过程，也是反映店铺内员工的一个成长过程。

没有规矩， 难成方圆，在标准的人力资源管理体系化中，对餐饮店的员工的绩效考核和综合素质考核是非常有必要的。由于餐饮行业的特殊性，一面是餐饮业，一面是服务业，如何找到两者的平衡点，才是最为关键的问题，归根到底会涉及到“用人”这一方面。

餐饮产品做得很好，但是服务人员的服务质量和水平跟不上，店铺可能会陷入困境；产品做得合格却不够好，但服务人员的服务水平和热情非常高，可能弥补了产品上的一些问题、瑕疵，减少了店铺经营和管理中遇到的难题，总的来说，这些都是“治标不治本”的！

“人”在餐饮店经营管理中是核心，是主体。老板用人不善，餐饮店跑着跑着就会陷入困境，随着餐厅规模的扩大，产品不断升级和再造，很多员工的理解能力就跟不上了，对产品理解能力不足，在一线服务中经常遇到麻烦，那么在店铺发展过程中该怎么去用人呢？第一点：多多关注员工服务顾客工作

从员工服务顾客过程中，老板要学会观察服务细节，员工在做事的过程中，处理棘手问题的时候，是最能反应一个人能力的时候。

特别在餐饮店人流量特别多的时候，员工有没有比平时更具有灵性，能否照顾到大部分消费者的情绪。例如顾客进店，员工是否有说迎接口号；顾客排队，小吃、凳子、菜单是否有给到顾客或引导顾客；某个菜品需要在5分钟内出餐，时间是否准时等一系列以顾客为核心的内容都是考核指标。

不要小看这些细节和主动，都是一种责任心的体现，这也是一种积极心态的表现。对于这种员工，老板可以重点培养，员工在能力上可能不足，但可以花时间去补充，但是做人方面，这就需要很长时间的磨砺了，有时候，坏的习惯和坏的心态真的难以改正。第二点：以客户的点评、反馈为主要依据

对于顾客的满意程度，很多点餐平台和餐饮店内部都设有一套严格化、标准化的菜品和服务评价体系，这些都可以作为服务人员的综合素质的考核依据。以此间接与员工的日常服务考核挂钩。

老板可以把员工得分情况，再结合行业和部门的具体情况，达到80分以上的员工是通过考核标准，没有通过的员工会被给予口头警告，再给他们三个月的考核观察期，始终没有改进的，就会面临辞退。将四星及以上计算为好评，其余以星数划为差评、中评，以此算出员工的好评率。

店长需要把店内的差评，从产品、服务、环境这三方面去做分类，找出这三大类各自的差评中占比最大的问题，再以此为切入口进行调整，尽最大限度规避差评，为顾客提供最好的入店体验。

第三点：以企业理念、文化为底线，先做人，后做事

不管在哪一行业，都要学会先做人，后做事！“价值观、诚信、共赢、担当、幸福感、”这四个关键词一直是井格所要传递的企业理念及文化。以此作为门店运营不可触碰的“高压线”。

其中以“诚信”最为重要，一旦发生与其相悖的事情，就不会让涉事员工留在门店。但是在人力团队看来，理念认同在一定程度上比能力更重要。“失信背后的隐藏是价值观的扭曲和责任感的缺失，这些员工还能被重用吗？

此外，“平等”也是井格所追求的一种企业文化。禁止出现给领导端茶倒水、让座、开车门等现象，做到真诚相待，坚决杜绝“装腔作势”，破坏了员工对真正意义上服务概念的理解和感受，也搞错了他们服务对象。

我们希望把人才标准化做到企业快速发展的前面，因为这是基础，只有人力资源体系真的足够强大，企业扩张才能真正的成功。从人的角度出发，用顾客的满意度考核员工，用员工的满意度考核企业。以“人”为核心所诠释的“合理、有效”的考核制度。

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