《令人心動的offer》第二季開播了。這一次，又有八位懷抱着律師夢想的法學院學生向着自己心動的offer發起衝擊。作爲一檔高質量的職場觀察類真人秀，第一期一衆學霸們的面試環節就充滿驚喜。

在八位競爭者中，瞿澤林這位看上去憨憨的小哥哥學歷不是最優秀的，能力也不是最突出的，英語更是糟糕到讓人不忍直視。可這樣一個“普通”人卻幾次給面試官們留下了深刻的印象。從他的表現中，我們能夠看到一名優秀的應聘者需要具備的素質。

工作該從哪裏找？

我們應該怎樣開始自己的求職之旅？很多人會不假思索地回答：去招聘網站投簡歷啊！瞿澤林小同學給了我們一份意想不到的答案。他的方法是打開高德地圖，找一家離自己最近的律師事務所，直接上門推銷自己。

這種操作聽上去有些荒唐，但其實非常高效。美國最頂尖的職業專家，職業規劃師的開山鼻祖理查德·尼爾森就曾經做過一項調查，他發現通過互聯網海量投簡歷，求職成功的概率只有7%。由家人，朋友或前同事推薦工作，成功率會大幅提升至33%。主動上門自薦，成功率再次上升到了47%。如果將你感興趣的公司做一份清單，按照清單逐個詢問僱主是否在招人，成功率將會達到驚人的69%。和其他求職者結成小隊，按清單逐個詢問，成功率甚至會高達84%！

爲什麼求職者喜歡採用的方法（海量投簡歷）和用人單位喜歡採用的方法（熟人推薦或者毛遂自薦）正好相反？搞過招聘的朋友應該都知道，招人是一件複雜且困難的事情。我們很難從薄薄的一張簡歷中看出多少有效信息。用人單位希望儘可能多的瞭解應聘者，因此，他們最喜愛的招聘方式是內部招聘，其次纔是朋友，同事或其他僱主的介紹，再次是獵頭公司的推薦。實在沒有辦法了，企業纔會去招聘網站發佈招聘啓事。

作爲應聘者，我們不能以自己最省事的方式開啓求職之旅。而是要站在招聘者的立場上，用他們最喜歡的方式展示自己。就像瞿澤林做的那樣，主動敲開僱主的大門，勇敢地推銷自己。

你有清晰的職業規劃嗎？

瞿澤林第二次讓面試官們刮目相看是在他說出“不良資產處置”和“一體化”這兩個關鍵詞的時候。展現自己對工作領域和所應聘的公司的瞭解程度是非常高明的策略。企業招人最看重的是應聘者是否能勝任他所應聘的工作以及是否會在這裏長久，穩定地工作下去。能說出打動面試官的關鍵詞，一方面展現了自己的實力，一方面也體現了自己希望在這裏工作的意願。這無疑是面試官最希望從應聘者身上看到的閃光點。

另一位應聘者賀鑫磊在這個問題上就表現得不盡如人意。她坦率地告訴面試官自己已經考取了公務員，並且在律師和公務員這兩個選項上，她更傾向於後者。這等於告訴面試官你們公司只是我的備選項，我並沒有長久地在這裏工作的打算。

當然這並不是說賀鑫磊不應該實話實說。無論在面試，還是其他場合，真誠都是非常好的社交品質。我想要表達的是，在面試之前，明確自己的選擇，規劃好相對清晰的職業發展道路是對自己，也是對你即將應聘的公司的尊重。

在此基礎之上，多關注行業資訊，多瞭解公司的動向，你將會在面試中一鳴驚人。

爲什麼面試讓人如此緊張？

面試基本算得上是壓力最大的一項社交活動。面對嚴肅的考官，不少人甚至會緊張的說不出話。爲什麼面試讓人如此緊張？很大一部分原因是我們把面試官預設成高高在上的主宰，覺得他們不動聲色地刁難我們，期待看我們的笑話。

但事實上招聘和應聘是一個雙向選擇的過程。你不是在“求”面試官給你一份工作，而是期待和公司達成一個“雙贏”的局面。

對於僱主來說，面試是一個信息收集的過程，他需要搞清楚的問題包括：

你爲什麼來這裏？如果僱用了你，你可以幫助我們解決問題嗎？如果僱用了你，你會長期穩定地在這裏工作嗎？你有比其他應聘者更好的工作習慣嗎？你可以和其他人友好相處嗎？我們付得起你想要的薪水嗎？而對應聘者來說，除了列舉各項證據，表明自己可以達到僱主的要求，利用面試來收集與這份工作有關的信息也同樣重要，這些信息包括：

這份工作具體要幹什麼？我是否具備做好這份工作的技能？我喜歡和這些人共事嗎？我喜歡這家公司的氛圍嗎？這份工作有提升和發展的空間嗎？我是否能拿到理想的薪水？

如果你能夠將面試看成一次信息交換，一半時間讓僱主提問，一半時間追問自己想要知道的信息，那麼你會比全讓僱主說或者全部自己說的人更容易通過面試。

寫在最後

當前的求職系統其實是非常落後的，在無數的學生哀嘆畢業即失業時，也有無數的公司在苦惱，爲什麼總是招不到合適的人。

當今社會有無數的職位在等着合適的人去發掘。想要獲得一份工作，你不需要完美無缺，也不必做人羣中最優秀的那一個。你需要做的是瞭解自己的優勢和興趣，找到需要你的能力和優勢的公司，然後勇敢地敲開他們的大門，告訴他們：你要找的人，在這裏！

請記住，能夠做好工作的人不一定能找到工作，找到工作的人通常都是那些會找工作的人。