作者|楊宇

編輯|胡展嘉

運營|陳佳慧

出品|零態LT（ID：LingTai_LT）

兩年前，職業社交先行者Linkedin“撤出中國”，爲它的中國學徒們留下一串問號：職場社交在中國是否是僞需求？在中國，社交招聘的前景如何？領英之後，職場社交玩家誰能完成新一輪突圍？

與此同時，招聘與辦公協同領域的一衆玩家，對職場社交的興趣只增不減，獵聘、BOSS直聘、智聯招聘、拉勾網．．．甚至阿里的釘釘、騰訊的企業微信，也希望能夠搶佔職場社交的流量入口。

Linkedin的折戟，被談論過很多次的“職場社交是否必要”的問題又被翻了出來。經歷過洗牌之後，零態LT（ID：LingTai_LT）果斷拋出觀點：中國社交招聘玩家正面臨着關鍵時刻。並把希望寄於國內職場社交平臺脈脈，認爲它未來或將成爲中國版領英。

有人曾戲稱，脈脈把自己做成了中國公司的“第二內網”，這也恰恰說明，中國企業在組織建設和內外溝通上的種種痛點，當然，背後正是中國式職場社交成長的空間所在。

但兩年時間過去了，脈脈似乎依然停留原地，其CEO林凡更是樂此不疲的陷入“概念製造”中，從最初否認脈脈做的是“匿名社交”，到2022年大肆宣揚的的“招聘點評”，再到2023年的“脈脈高聘”．．．

2月8日，脈脈CEO林凡宣佈脈脈成立全新業務品牌“脈脈高聘”。脈脈方面稱：通過“社交+社區+智能算法”的全維招聘模式，提高中高端人才挖獵效率，助力企業連接適配人才。然而，這番被脈脈視爲2023年的“開局大招”，背後是脈脈道不盡的心酸與無奈。

2022年疑似自我的炒作的“招聘點評”業務一時聲浪頗高，但轉眼卻了無蹤跡。在一場場“無效”新業務開拓與努力中，脈脈極限“下墜”。脈脈，這些年到底做錯了什麼？它是如何一步步走向“滑坡”的？

此外，“高聘”業務的盤子在整個招聘行業到底能佔多大比重？網評“互聯網八卦集散地”的脈脈職場社交，對拉動“高聘”有何貢獻？脈脈的“高聘”業務能掀起多大浪花？還是如去年的“招聘點評”業務只是噱頭，最終曇花一現？

誠然，脈脈十年，正不斷受困於林凡造的概念裏。

01

倖存者頻頻難以自救

脈脈，可謂年年改革立新項，年年爛尾打水漂。

脈脈早年因“互聯網茶水間”走紅，這是發家路徑與手段，也是後續發展的詬病與槽點，甚至是致命死穴。

都說新年新氣象，可對於脈脈來說，新年不一定有新氣象，但一定有新的“自救動作”。疫情這幾年，昔日紅極一時的互聯網科技大廠都忙着花式裁員、縮編，過去一年，不少中小企業的年終目標是“活下去”，招聘業務自然也在不動聲色中極度“縮水”，而新的一年招聘行業還沒“緩過勁來”。

先拋一個不可迴避的問題：中國職場社交是不是真需求？

否定的回答，歷歷在目。這就得從Linkedin說起，Linkedin模式基於職場關係形成線上網狀社交網絡，通過廣告、招聘等服務變現。在擁有超過4億工作人口的中國建一個“模仿版Linkedin”，聽上去是一個宏大且美好的的商業故事。

然而，故事終究是故事，如何真正從“幻想”到落地，真正推動中國式職場社交成爲現實，這是巨大挑戰，也是巨大未知。從2004年的天際網算起，中國版“Linkedin”無一倖存，即便是Linkedin中國自己孵化的“赤兔”，也在2019年7月底正式下線。

於是，不少媒體大呼：脈脈是中國職場社交的“倖存者”，脈脈喜不自勝。但國內是否缺少“職場社交”的氛圍尚無定論，但關於“脈脈功利性內容太多，限制了自身發展路徑”的言論早就不絕於耳。

再拋關鍵一問：脈脈的職場社交，是不是“真社交”？

何爲線上社交？往高級說自有一套渾然天成的說辭，往通俗易懂說有那麼幾項不成文的關係：一是建立聯繫，日後好聯繫；二是你來我往，或談笑風生或面紅耳赤；三是漸入佳境，現實互動與線上社交交融。

如此一看，脈脈倖存不是因爲社交，還是在於“八卦內容”。脈脈被廣爲流傳的是“匿名爆料”，職場人士可以匿名吐槽公司、領導、交流薪資待遇等。內容越有槽點，網友越是“上頭”。乍一聽是不是像“今日某條的職場吐槽帖”，實際上像任何“以吸睛內容爲引流”的內容平臺。

這種“爆料內容”大於“社交”的平臺策略設定爲脈脈帶來了短期紅利，也爲脈脈走向滑坡埋下“導火索”。從被B站起訴，到被質疑泄露用戶信息，再到與各個大廠的對薄公堂事件，脈脈的口碑早已定型。

倖存者頻頻讓自己陷入大火之中。

02

走進增流不增收的死衚衕

在脈脈早期的藍圖裏，職言板塊長期霸屏脈脈APP核心位，在它們看來，或許以爲只需吸引用戶註冊使用，客戶、廣告、流量自然會聞訊而來，躺着賺錢便不再是夢。但很快，在註冊用戶衝刺上億後，它們開始察覺不對勁，怎麼用戶量上去了，營收卻沒見同頻共振？

脈脈一邊維繫職言（匿名爆料）功能，一邊吭哧吭哧地招攬商務，一不留神就進入了死衚衕。

在零態LT（ID：LingTai_LT）的一些調查中，一位大廠HR也表示：脈脈上的僱主品牌建設最爲頭疼，一邊罵一邊建設，這還怎麼玩？

《人才吸鐵石：用“MAGNET”原則塑造最強僱主品牌》一書中提及，美國零售業巨頭希爾斯公司（Sears）研究發現：員工滿意度每增加4%，就會帶來2億美元的額外收入。

“僱主品牌或將成爲社交招聘破局的關鍵。”一位互聯網招聘行業資深從業者稱。“僱主品牌這件事的重要性被低估了。僱主品牌既是招聘的需要，背後也彰顯着當下商業文明革新，企業文化建設和組織變革的方向。”他補充道。

基於真實員工的真實職場信息，建設僱主品牌，吸引人才，推動企業組織變革和企業文化發展，這是脈脈的美好願景，但在脈脈生態裏，卻顯得有些變形。

一方面，脈脈把企業和員工放在了對立面，企業僱主隨時擔心自己在脈脈反向“火了”；另一方面，相比其他專門性招聘平臺，脈脈的招聘功能並沒有明顯優勢。而上述HR口中的招聘業務已是脈脈的主要營收業務之一，但與其職言功能是存在一定衝突的。

雙方的撕扯，導致單子不好談，這又讓脈脈商務無比受挫。

於是就有了2019年林凡在接受媒體採訪時描繪的橋段：每次開會的時候，廣告、招聘的負責人跟職言的負責人都要打架。廣告部門會認爲，“因爲職言這個負面，廣告主都不投預算了！”招聘業務負責人也會抱怨，“那邊公司HR在招人，但這邊還有這麼多負面，他們怎麼招？”

由此，一個從一開始定義爲助營收引流的功能，反而成爲拖累營收的罪魁禍首。

當然，還有另一遺憾——脈脈也沒能持續討好C端用戶。

在會員業務上，脈脈有“脈脈會員”與“脈課堂”兩種盈利模式，C端會員費用從每個月58元到每年1880元不等。

可2021年的脈脈，讓C端用戶有些惱火，感受遭遇欺騙。正是這一年，不少忠實脈脈粉開始心生退意，脈脈花了多年建構起來的用戶信任在漸漸坍塌。會員費用也不可避免會受影響，也是這一年，脈脈對外稱，招聘業務在營收中的佔比已達到50%，而關於會員費不再對外強調。

脈脈不得不繼續面對如何實現營收增長這一尖銳問題。

03

十年自救路

難道就沒有別的出路嗎？

近幾年，脈脈幾經折騰，仍處於溫飽線邊緣，似乎至今也沒有找準自己的定位與變現路徑。

2022年2月，脈脈推出“先看點評，再找工作”的公司點評模式，引來輿論譁然。林凡對此信心滿滿，親自站臺，並大張旗鼓打出廣告語：消費點評，讓差評店鋪消失了；脈脈公司點評，能讓差評公司消失。

確實有這麼一段光輝歲月：一羣職場員工衝到脈脈平臺，洋洋灑灑寫下了對前公司的“差評”，“底層逆襲吐槽僱主”的爽文情節，照進現實。但很快，脈脈公司的點評功能，被淹沒在鋪天蓋地的互聯網熱點中，反而因自身公司的差評——裁員，頻頻活躍在大衆視野。

據當時媒體報道，脈脈在2022年6月啓動了一輪比例爲30%的裁員計劃，對此，脈脈官方回應稱，裁員比例沒有傳聞中這麼高，整體優化比例小於15%。無論如何，都足以可見脈脈的日子並不好過。

水漲不起來，船就開始下沉了。可日子還得繼續？怎麼辦？熬過2022年，脈脈被逼着繼續在“招聘”業務上發力。回到文章開頭，新年新氣象，脈脈開始了新業務探索——高端招聘。相比於天馬行空的“職場點評”，這次的脈脈似乎“現實”多了。

近年來，招聘業務逐漸成爲脈脈的核心業務之一，包括用於人才發現觸達與轉化的“人才銀行”，以及基於企業號的僱主品牌服務兩個核心人才解決方案。脈脈聯合創始人王倩在多個場合都會強調社交與“中高端人才吸引”之間的天然聯繫。高能高潛高薪的人才不會天天投簡歷，但他們希望每天都在職場獲得成長。高值人才是職場社交平臺的核心資源。而內容吸引和社交連接，則是發掘這些中高端人才的關鍵。

但高端人才的引進，對於任何一家公司而言，都是重中之重，它們對於脈脈的信任又能打幾分？且這個行業的競爭格局上，傳統專業獵頭公司林立，反觀當下脈脈面臨的種種窘境，面對市場殘酷的生存邏輯，兜兜轉轉重心迴歸傳統招聘業務的脈脈又有幾分勝算？說白了，關於商業化變現的有效路徑，脈脈過去十年沒有解決，可能未來十年也很難解決。

而在未來的發展中，留給脈脈的，顯然是一個更艱鉅的任務，這個任務不侷限於如何引領職業文化的新方向，如何更精準觸達企業級需求，也包括如何在職場用戶（C端）和企業用戶（B端）之間找到更好的平衡點，以及如何用更好的技術方式，完成行業級的新變革。

如果脈脈一味忙於製造“新概念”，那能給脈脈的試錯時間，真的不多了。