刘某系某日资公司工会主席和管理部部长，2012年6月入职。被资方解除劳动合同后，就经济补偿等提起仲裁。一审法院裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金139077元，辞职慰劳金125808元予原告刘某。

但是根据《工会法》第五十二条　违反本法规定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿:

（一）职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；

（二）工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的。

故刘某不服，提起诉讼

刘某主张公司解除与其劳动关系的原因是由于其履行工会主席职责而导致公司不满意，因公司无权解除工会职务，故公司违法解除与其劳动关系，应向其支付违法解除劳动合同的赔偿金，数额是年收入2倍补偿金926476.44元（463238.22元/年×2）。

理由是：1.根据一审提交的证据，2015年7月13日公司出具的函件及翻译。

该函件的原文为“本年度的定期调薪又以公司的妥协为结束。包括去年的年终奖也是公司让步，这些全部都是因你担任工会主席以来，完全忘记了管理部长的立场而导致的结果。长此以往，涉及关乎公司的未来，同时也关乎你的将来，因此，是做管理部长还是做工会主席，望慎重取舍。”

上述证据明确以下事实:第一，刘某连续两年以上领导工会与厂方据理力争，交涉谈判，最终迫使公司不得不妥协让步接受工会的每年调薪和年终奖发放方案；第二，公司认为公司不得不妥协让步的责任在于刘某；第三，警告刘某，要求刘某辞去工会主席。

该证据足以体现公司对刘某发出辞退警告，有要解除与刘某劳动关系的意思表示。而且这种不满一直持续到违法辞退刘某。

2.2016年3月31日公司出具的函件以及2016年4月15日公司工会回复函，从上述两份证据的内容可以看出，公司在警告刘某不成功后，不经过工会主席刘某同意的情况下，直接发函给工会组织委员及经费审查委员会主任，要求重新选举工会主席，理由为人力资源负责人不能担任工会主席，在工会征求了上级工会意见并经工会成员及代表集体表决后不同意改选。

3、公司违法解除劳动关系的原因是对刘某履职工会主席职责不满。

如上所述，公司要求刘某自行辞退工会主席，以及发函工会要求重新选举工会主席均失败后，公司只能采取违法解除双方劳动关系，并于2016年5月12日向刘某出具了终止（不续签）劳动合同通知书。

公司在庭审中声称解除理由是刘某不尊重上级，严重违反规章制度。若以劳动者不同意调解方案就被认定为不尊重上级，严重违反规章制度，该认定是不合理的。

原审法院已认定公司属于违法解除，却对公司违法解除的原因视而不见，原审法院的处理有误，应予纠正。

4、2016年5月16日的电话录音，是刘某收到终止合同通知后与公司当时的日方总经理的谈话内容。该谈话录音显示，虽然他故意将话题转入工会主席合法性问题，但从其讲话内容的第一句话中已表明因工会问题而解除劳动合同。

四、公司出具的几份函件可以证明其违法解除劳动合同的原因，是对刘某履职工会主席工作不满，而上述事实原审法院并未予以查清，属认定事实不清。

因为刘某担任工会主席期间一直带领工会成员就员工年度涨薪及年终奖发放与公司进行谈判，期间发生争执是不可避免的，公司对此极度愤怒，继而先警告刘某自行辞去工会主席，无果后直接越级发函工会要求重选工会主席，工会拒绝后又违法解除劳动关系，上述事实已清晰明了。

公司不服，也提起上诉

而公司则主张其解除与刘某劳动关系的原因是双方协商解除劳动关系过程中，刘某的行为构成违反上司指示和不尊重上司，属严重违反公司规章制度，故公司解除与刘某的劳动关系合法，无需向刘某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

理由是：2016年8月24日下午，在刘某的同意下，和公司高管到律师事务所沟通劳动合同解除条件，期间突然情绪激动，质问为什么在公司的补偿协议中包含了公司为其代扣代缴个人所得税的内容等，在争吵劝说无果后，独自返回佛山。

刘某如果不愿意协商，或者不同意公司开出的条件，完全可以心平气和地表明暂时不想协商或者说明自己所希望的解除条件，而不应该当着自己上司的面，采取极为粗暴无礼的对应方法。

众所周知，日本社会保留了较多中国古代的观念，包括“上下”观念。在日本社会（包括日本企业），年轻者尊重年长者，下级尊重上级、服从上级安排，是普遍的认知，属于社会常识。

刘某作为一名长期与日本人打交道、较为了解日本企业文化的高级干部，在任何一家日资企业，刘某上述行为不可能获得原谅。

因刘某的以上行为，构成了对上司指示的违反，体现了对上司的极度不尊重，违背了日资企业的最基本的伦理。

依据公司的《就业规则》第75条和《奖励与处罚管理规定》第5.5.22条，员工不服从工作安排者，公司原则上给予解雇处分。

经公司管理层讨论后，向公司工会委员会通知了拟单方解除刘某的劳动合同的决定及其理由，对此公司工会委员会没有提出任何异议。此后，公司向刘某邮寄了解除劳动合同的通知书。

综上所述，公司解除与刘某的劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条 和公司规章制度的规定，应属依法解除，公司无需向刘某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

而依据公司的《辞职慰劳金支付管理规定》，因严重违纪被解除劳动合同者，不予支付辞职慰劳金。

综上，公司请求不支付上诉费用。

二审法院

关于解除劳动合同的原因是否为刘某履行工会主席职责的问题。

首先，刘某主张由于其领导工会与公司交涉谈判而迫使公司妥协接受工会的薪资调整方案，而公司对此不满并向刘某发出辞退警告，为此其向法院提交了2015年7月13日公司出具的函件及翻译、及2016年的相关涨薪方案。

但双方解除劳动关系的时间为2016年8月28日，而刘某提交的2015年7月13日公司出具的函件是公司在一年前出具，且根据该函件的内容并未看出公司有提出与刘某解除劳动关系的意思表示，故该函件与双方解除劳动关系不存在必然联系。

从2016年涨薪的往来文件来看，虽然刘某作为公司的工会主席，但对于在调薪谈判中是否由于刘某的原因而促成谈判成功或造成公司的妥协，刘某并未提交相应的证据予以佐证，故不能据此认定因刘某履行工会主席职责而导致公司不满。

其次，刘某主张因公司工会拒绝重新选举工会主席，公司无权解除工会职务，故公司违法解除双方劳动关系，为此其向法院提交了2016年3月31日公司出具的函件、2016年4月15日公司工会的回复函。

但首届工会在2013年7月31日一年期满后未改选，故公司于2016年3月31日提出改选工会主席亦符合常理，且刘某提交的上述证据只是公司与公司工会就工会主席是否需要重新选举问题协商的往来文件，不能据此认定因公司工会不同意改选而导致公司违法解除双方劳动关系。

再次，对于刘某主张根据其提交的2016年5月16日的电话录音显示，公司的日方总经理已承认因工会问题而解除与其劳动关系。

经查，刘某提交的电话录音内容显示，公司的日方总经理并未承认因工会问题而解除双方劳动合同，且公司对刘某提交的该电话录音的对象、合法性均提出异议，故该电话录音不能证明公司因工会问题而解除与刘某的劳动关系。

综上，刘某提交的证据不能充分有效地证明公司解除双方劳动合同的原因是其履行工会主席职责而导致公司不满。对于其要求公司应向其支付年收入二倍的补偿金，本院不予支持。

关于公司解除与刘某的劳动关系是否合法的问题。

本院认为双方就劳动关系解除事宜进行协商，即使刘某存在未经其上司同意的情况下情绪激动离席导致无法继续协商的情形，但因双方是在协商解除劳动合同，而不是公司对刘某的正常工作安排，故刘某的上述行为不构成严重违反公司规章制度和劳动纪律。

因此，公司以刘某严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，理据不足，属于违法解除劳动合同，原审法院对此认定正确，本院依法予以维持。

关于公司是否应向刘某支付辞职慰劳金的问题。

结合公司与刘某协商解除劳动关系过程中出具的《解除劳动合同协议书》的内容显示，公司除同意向刘某支付经济补偿金外，也包括同意向刘某支付退职慰劳金，也即公司也确认刘某主张的辞职慰劳金并不包括经济补偿金。

而且双方劳动合同解除的原因是公司违法解除与刘某的劳动关系，即解除劳动合同的原因归于公司，符合《辞职慰劳金支付管理规定》中规定的支付条件，故公司应向刘某支付辞职慰劳金。

综上，维持原判。

案例点评

本案也凸显了工会主席在企业中尴尬的地位，现实中，许多企业的人事经理兼任工会主席，也是既当运动员又当裁判，权责不清。

所谓屁股决定脑袋，坐什么位置上，站在什么立场上也非常重要，诚如日方的警告信中所言：“是做管理部长还是做工会主席，望慎重取舍。”此处估计许多职场专家会有锦囊妙计。

但是我相信刘某做了他内心想做的事，可以说对得起自己的良心，也对得起自己工会主席的称号，但是最终离职之后，不知道他是否后悔过。还好有额外的辞职慰劳金安慰一下受伤的心灵。

工会法很美丽，规定因履行工会职责遭解雇，可以额外获赔2年的工资。但是如何证明呢，谁又能拿得到呢。欲加之罪，何患无辞。诚然，我们可以认为在谈判中扬长而去是对领导不尊重，其实也只是找了个理由。

说句不好听的，就算公司直接算你旷工开除，又怎么样呢，顶多是违法解除，但不能证明公司因为履行工会职责而解除劳动合同。从这点看，公司当时还是很有耐心的等待机会，5月开始谈，一直到8月才找到较为合适理由解除劳动合同。

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